The Great Resignation หรือการลาออกครั้งใหญ่ของผู้คนเกิดขึ้นในช่วงที่มีโควิดระบาดหรือปี 2021 ที่ผ่านมานั้น สาเหตุหลักมาจากวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ
ข้อมูลจากสำนักงานสถิติแรงงานระบุว่า เมื่อเดือนเมษายน 2021 ที่ผ่านมา มีคนอเมริกันจำนวน 4.4 ล้านคนลาออกจากงาน เมษายนถือเป็นเดือนที่ 11 แล้วที่มีการลาออกติดต่อกัน สิ่งนี้เป็นตัวบ่งชี้ให้เห็นว่าการลาออกครั้งใหญ่ อาจกลายเป็นการลาออกตลอดกาล ซึ่งงานวิจัยโดย MIT Sloan School of Management ที่เผยแพร่เมื่อต้นปีที่ผ่านมาก็พบว่าวัฒนธรรมการทำงานที่เป็นพิษ (toxic culture) เป็นสาเหตุใหญ่ที่สุดในการผลักดันให้ผู้คนลาออก แย่กว่าการให้ค่าแรงต่ำหรืองานที่ไม่มั่นคงเสียอีก
ปัญหาของเรื่อง toxic culture ในที่ทำงานนี้ เป็นเรื่องง่ายที่จะรับรู้ได้ สำหรับคนที่อยู่ในระบบนั้นๆ แต่มันกลายเป็นเรื่องยากสำหรับคนนอกที่เพิ่งจะเข้ามาสัมภาษณ์เพื่อเริ่มงานใหม่ จะรู้ได้อย่างไรว่าองค์กรที่กำลังเริ่มไปทำงานนั้นมีวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษ?
เรื่องนี้ Adam Grant นักเขียนและนักจิตวิทยาองค์กร เจ้าของผลงานหนังสือที่โด่งดังหลายเรื่อง อาทิ Think Again, Take and Give และ Originals ได้ให้คำแนะนำน่าสนใจว่า จงใช้ความคุ้นชินของตัวเองเพื่อวัดระดับสัญญาณของวัฒนธรรมเป็นพิษในที่ทำงานและวิเคราะห์อย่างใส่ใจถึงเรื่องราวของบริษัทและคุณค่าที่องค์กรยึดถือ
เรื่องแรก มองหาสัญญาณของวัฒนธรรมองค์กรที่เลวร้าย
สำหรับคนที่ทำงานมาหลายที่แล้ว เราต่างก็รู้กันดีว่าวัฒนธรรมองค์กรนั้นมีความหลากหลาย แต่วัฒนธรรมองค์กรที่เลวร้ายมักจะส่งสัญญาณออกมาในลักษณะคล้ายๆ กันหรือบ่อยครั้งก็มักจะเหมือนกัน Grant บอกว่าวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นพิษที่สะท้อนออกมาให้เห็นชัดเจน เช่น การไม่เคารพซึ่งกันและกัน การล่วงละเมิดกัน การกีดกัน การตัดสินใจที่ไม่จริงใจ การเห็นแก่ตัวอย่างร้ายกาจ
วัฒนธรรมแบบนี้จะเป็นขั้วตรงข้ามกับวัฒนธรรมแบบกลางๆ หรือ mediocore culture ที่มักจะให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์เหนือกว่าคุณค่าของงาน ผลจึงออกมาในลักษณะที่พนักงานที่มีคุณภาพต่ำกว่าเกณฑ์กลับได้รับการโปรโมทเพียงเพราะเขาเป็นที่ชื่นชอบ นอกจากนี้ สัญญาณเตือนอื่นๆ เช่น ระบบราชการหรือระบบเจ้าขุนมูลนายจะเกิดขึ้นเมื่อวัฒนธรรมทั้งหมดกลายเป็นเกณฑ์ ไม่มีความเสี่ยง สิ่งนี้จะสามารถสังเกตเห็นได้ตั้งแต่กระบวนการคัดคนเข้าทำงาน ผู้สมัครจะเห็นถึงความล่าช้าของแต่ละจุด
นอกจากนี้ Grant บอกว่าอีกสัญญาณหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรที่ย่ำแย่ก็คือ องค์กรที่มีความเสี่ยงแต่ไม่มีกฎเกณฑ์ ใครจะสามารถทำอะไรก็ได้ที่เขาต้องการ ไม่จำเป็นต้องสนใจโครงสร้างองค์กร Grant แนะนำว่า ผู้ที่เป็นแคนดิเดตที่จะเข้ามาทำงานในออฟฟิศใหม่ก็ควรจะลองถามนายจ้างดูหลังจากที่ได้รับข้อเสนอให้เข้าทำงาน
เรื่องที่สอง วิเคราะห์เรื่องราวที่เป็นวัฒนธรรมขององค์กร
เรื่องนี้ต้องบอกว่า การสอบถามผู้คนที่อยู่ในองค์กรโดยตรง คงเป็นเรื่องยากที่จะได้รับคำตอบอย่างซื่อตรง แทนที่จะสอบถามตรงๆ เช่นนั้น อาจจะหันไปพูดคุยเรื่องการทำงานในองค์กรเป็นแบบไหน หรือสิ่งใดที่เขาให้ความสำคัญ เพื่อที่จะทำความเข้าใจองค์กรนั้นๆ การรวบรวมเรื่องราวดังกล่าวจะทำให้สามารถระบุได้ว่าแท้จริงแล้วองค์กรที่กำลังจะเข้าไปร่วมงานด้วยนั้นคือองค์กร toxic หรือองค์กรที่มีค่านิยมแบบกลางๆ หรือแบบราชการหรือแบบอนาธิปไตย คือไม่มีใครปกครองใคร
หากผู้บริหารระดับสูงบอกคุณว่า เขาได้รับการโปรโมทเร็วกว่าใครๆ ในบริษัท ก็เพราะว่าเขาทำงาน 12 ชั่วโมงต่อวัน นั่นอาจหมายถึงว่าบริษัทนี้ชอบและสนับสนุนให้คนทำงานหนักเกินไป คำถามที่ Grant แนะนำว่าควรจะถามบริษัทที่คุณเข้าไปสมัครงาน ตั้งแต่ช่วงสัมภาษณ์ก็เช่น ช่วยบอกฉันหน่อยว่า ที่นี่มีอะไรที่ที่อื่นไม่มีบ้าง จากนั้นก็วิเคราะห์เรื่องราวของค์กรที่เขานำเสนอต่อคุณ วัฒนธรรมองค์กรไม่ใช่สโลแกนที่แปะตามผนังออฟฟิศหรือคุณค่าที่ยึดถือผ่านการโปรโมตบนเว็บไซต์ แต่มันคือเรื่องเล่าที่ผู้คนจะบอกคุณว่าองค์กรนั้นๆ มันเป็นยังไง
- รุ่นใหม่ต้องกล้าถาม รุ่นใหญ่ต้องกล้าฟัง สูตรสร้างองค์กรของ บรรณรงค์ พิชญากร
- นี่คือยุคที่คนทำงานเครียดเป็นประวัติการณ์ รายงาน Gallup ชี้ องค์กรสร้างความเป็นอยู่ที่ดีคือทางออก
ที่มา – Business Insider
ติดตามข่าวสารจาก Brand Inside ได้จาก Facebook ของเรา