การบริหารคน Gen Y ในสไตล์ “มิตรผล” เงินไม่ใช่ปัจจัยหลัก แต่ความยากของงานต้องมี ความผูกพันธ์กับนายต้องมา

การบริหารงานกับกลุ่ม Generation Y ไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะความเป็นตัวของตัวเองสูง และไม่ยึดติดกับองค์กร ทำให้องค์กรต่างๆ ไม่สามารถดึงกลุ่มคนเหล่านี้ที่กำลังเป็นฟันเฟืองหลักของธุรกิจไว้ได้นาน แต่นั่นไม่ใช่กับ “มิตรผล” หนึ่งในองค์กรขนาดใหญ่ของไทย ผ่านจำนวนพนักงานกว่า 8,000 คน และมีอายุถึง 60 ปี เพราะองค์กรนี้ได้พิสูจน์แล้วว่าอัตราไหลออกของพนักงานแค่ 5.3% แม้มีพนักงาน Gen Y ถึง 52% ขององค์กร

ถ้าสู้กันด้วยเงินยังไงก็ไม่จบ

บวรนันท์ ทองกัลยา รองกรรมการผู้จัดการใหญ่กลุ่มงานทรัพยากรบุคคล และบริหาร บริษัท น้ำตาลมิตรผล จำกัด ยอมรับว่า ขณะนี้การดึงตัวพนักงานกลุ่ม Gen Y ด้วยการเสนอรายรับที่มากกว่าบริษัทเดิมเกิดขึ้นบ่อยครั้ง เพราะทุกองค์กรเห็นแค่ Gen Y ชื่นชอบการเติบโตของรายได้ และการไปอยู่ในจุดที่ตัวเองสามารถเติบโตได้อย่างรวดเร็ว จึงให้แต่เรื่องนี้ และสุดท้ายพนักงานกลุ่ม Gen Y ก็จะย้ายไปที่ใหม่ที่ให้ค่าตอบแทน และตำแหน่งที่เติบโตสูงกว่า ซึ่งบริษัทเหล่านั้นก็ต้องมาหาพนักงาน Gen Y คนใหม่ และก็เป็นวงจรตลอดไป

“ส่วนใหญ่ที่ Gen Y ออก เพราะแต่ละองค์กรมีภาวะผู้นำที่ไม่ดีพอ ซึ่งปัญหานี้มาจาก Engagement เริ่มลดลง ความผูกพันธ์ก็ต่ำ จนที่สุดแล้วเทิร์นโอเวอร์ก็สูง ดังนั้นจุดเริ่มต้นที่ทำให้อัตรานี้ลดลงคือ การสร้างภาวะผู้นำให้ดีก่อน และเรื่องที่บอกไปก็เคยเกิดขึ้นที่บริษัททั้งหมดแล้ว ตัวอย่างเช่นพนักงาน Gen Y ในฝ่ายผมคนหนึ่งต้องการลาออก ให้เหตุผลว่าเบื่องาน และมีองค์กรใหม่เสนอเงินให้เยอะกว่า แต่สุดท้ายผมก็เสนองานให้เขาเพิ่ม และยากกว่าเดิมด้วย ซึ่งมันท้าทาย ทำให้เขาตัดสินใจอยู่ต่อ เพราะสามารถช่วยขับเคลื่อนบริษัทได้มากขึ้น”

hrmitrphol
บวรนันท์ ทองกัลยา รองกรรมการผู้จัดการใหญ่กลุ่มงานทรัพยากรบุคคล และบริหาร กลุ่มมิตรผล

ใครๆ ก็อยากเป็น Somebody

เมื่องานมันยาก และท้าทายมากขึ้น ผลงานที่ออกมาก็จะเห็นชัดเจน และทำให้แผนก หรือทั้งบริษัทรู้ว่ามีคนนี้ หรือทีมนี้คอยขับเคลื่อนบริษัทอยู่ตลอด ซึ่งเรื่องนี้ Gen Y ค่อนข้างชอบ และภูมิใจที่ตัวเองเป็น Somebody เพราะไม่มีใครในบริษัทอยากเป็น Nobody ดังนั้นหัวหน้าแผนกต่างๆ ในบริษัทจะถูกอบรมให้เป็น Coach หรือผู้สอนงานที่ดีให้กับพนักงานใหม่ นอกจากนี้บริษัทยังนำระบบ E – Learning ที่พัฒนาขึ้นเองภายใต้ชื่อ Competency Lane เพื่อใช้ติดต่อภายในบริษัท และแจ้งการเรียนรู้ต่างๆ อีกด้วย

อย่างไรก็ตามการได้ Gen Y ที่มีประสิทธิภาพ ต้องเริ่มตั้งแต่การ Recruit โดยกลุ่มมิตรผลยึดเรื่อง Global Skill เป็นหลัก ประกอบด้วย เชี่ยวชาญ – คล่องตัว – ภาษาดี – ไอทีเยี่ยม เนื่องจากกลุ่มมิตรผลวางตำแหน่งเป็นองค์กรระดับสากล ผ่านการเป็นผู้เล่นในตลาดส่งออกน้ำตาลเป็นอันดับที่ 5 ของโลก ที่สำคัญยังต้องเข้ากับวัฒนธรรมองค์กร 5 เรื่องคือ

  • Excellence – มุ่งสู่ความเป็นเลิศ
  • Integrity – ซื่อสัตย์ มีคุณธรรม ขยัน และอดทน
  • Trustworthiness – จริงใจและเชื่อถือได้
  • Care & Accountability – ใส่ใจและรับผิดชอบต่อสังคม
  • Innovation – สรรค์สร้างนวัตกรรม

ดังนั้นคนที่จะเข้ามาใหม่ก็จะมีทักษะเหล่านี้

coaching

Opendoor Policy ช่วยทุกระดับใกล้ชิด

บวรนันท์ เสริมว่า ด้วยภาพธุรกิจของกลุ่มมิตรผลเริ่มต้นจากการติดต่อกับเกษตรกร ซึ่งเวลาการซื้อผลผลิตต่างๆ ผู้บริหารก็ต้องลงไปพูดคุยกับกสิกรเหล่านั้นด้วยตัวเอง จึงเกิดความไว้ใจ และซื้อขายจนเติบโตถึงปัจจุบัน ทำให้บริษัทตัดสินใจนำความใกล้ชิดรูปแบบนี้มาใช้กับการบริหารภายในองค์กรด้วย ผ่านการให้ลูกน้องสามารถเดินมาสอบถามผู้บังคับบัญชาในเรื่องต่างๆ ได้ทันที หรือ Opendoor Policy นั่นเอง ซึ่งจุดนี้หัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายต่างๆ ก็นำไปใช้ และมีการลงมาพูดคุยกับลูกน้องด้วยตัวเอง

“มิตรผลมีโครงการ CEO See U เพื่อเปิดโอกาสให้ฝ่ายปฏิบัติงานสามารถพบเจอ และสอบถามถึงปัญหาต่างๆ กับประธานเจ้าหน้าที่บริหารได้โดยตรง นอกจากนี้ยังมี Line Official Account ไว้ใช้งานในบริษัทเพื่อติดต่อกับผู้บริหารโดยตรงอีกด้วย ซึ่งจุดนี้เองทำให้ความใกล้ชิดภายในบริษัทมีมากขึ้น ฝ่ายปฎิบัติงานก็รักงานขึ้น โดยเฉพาะกลุ่ม Gen Y ที่ต้องการความใกล้ชิดเป็นพิเศษ ที่สำคัญ Generation อื่นๆ เช่น Baby Boom และ X ก็สามารถทำงานได้เข้ากับ Gen Y ได้ดีกว่าเดิม”

กฤษฎา มนเทียรวิเชียรฉาย ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ กลุ่มมิตรผล ทำงานอย่างใกล้ชิดกับพนักงาน
กฤษฎา มนเทียรวิเชียรฉาย ประธานเจ้าหน้าที่บริหารและกรรมการผู้จัดการใหญ่ กลุ่มมิตรผล ทำงานอย่างใกล้ชิดกับพนักงาน

แทนที่จะถามว่าออกเพราะอะไร ทำไมไม่คุยกันระหว่างทำงาน

ในกลุ่มงานทรัพยากรบุคคลของกลุ่มมิตรผลจะมีการทำ Stay Interview หรือการสอบถามทุกข์สุขของพนักงานที่ยังปฏิบัติงานอยู่ตลอด เพื่อหาข้อมูลเชิงคุณภาพ นอกจากข้อมูลเชิงปริมาณที่ทำการวิเคราะห์ข้อมูลอยู่ตลอด มาแจ้งต่อผู้บริหาร ซึ่งคำตอบก็มีตั้งแต่ไม่ชอบผู้บังคับการ งานไม่ตรง แต่สุดท้ายบริษัทก็ได้ข้อมูลเหล่านี้มาพัฒนาบริษัทให้เติบโตได้ดีกว่าเดิม ซึ่งตรงนี้กลุ่มมิตรผลทำมากว่า 3 ปี และจากตรงนี้เองทำให้กลุ่มมิตรผลมีประสิทธิภาพของบุคลากรใกล้เคียงกับ 4 อันดับแรกที่เป็นบริษัทจากต่างประเทศในตลาดส่งออกน้ำตาล

ขณะเดียวกันได้ใช้กลยุทธ์ 70 – 20 – 10 เพื่อพัฒนาบุคลากร แบ่งเป็น 70% คือการพัฒนาจากการให้งานต่างๆ  20% มาจากการสอนจากผู้บังคับบัญชา และ 10% คือการฝึกอบรมต่างๆ ของบริษัท ซึ่งจากทั้งหมดที่ทำมา แม้กลุ่มมิตรผลจะมีอายุบริษัทถึง 60 ปี แต่แบรนด์ก็แข็งแกร่งขึ้นเรื่อยๆ ผ่านการหาคนคุณภาพเข้ามาทำงานได้ง่ายขึ้น จนติด 20 อันดับแรกของบริษัทที่ใครๆ ก็อยากมาทำงาน ล่าสุดรับรางวัลสุดยอดนายจ้างดีเด่นสำหรับคน Gen Y จาก AON เพราะสามารถบริหาร Gen Y กว่า 52% ในบริษัท ให้มีอัตราไหลออกต่ำกว่าภาพรวมตลาด

ภายในออฟฟิศออกแบบให้พนักงานได้ใกล้ชิดกันมากขึ้น
ภายในออฟฟิศออกแบบให้พนักงานได้ใกล้ชิดกันมากขึ้น

เร่งพัฒนาคนดันเบอร์ 1 น้ำตาลโลก

เมื่อเร่งพัฒนาคนได้อย่างมีคุณภาพ ทำให้ผู้ปฏิบัติงานทั้งในประเทศ และต่างประเทศ (ส่วนใหญ่เป็นผู้บริหารระดับสูง) เช่นลาว, จีน และออสเตรเลีย มีความรู้ความสามารถทัดเทียมกับคู่แข่งในตลาด นอกจากนี้การมี 5 ธุรกิจ ประกอบด้วยน้ำตาล, พลังงานหมุนเวียน, วัสดุทดแทนไม้, ธุรกิจในต่างประเทศ และโลจิสติกส์ ทำให้ความต้องการบุคลากร Gen Y ที่มีคุณภาพยังมีอยู่ เพื่อผลักดันให้บริษัทก้าวขึ้นสู่ผู้นำในตลาดน้ำตาลระดับโลก

สามารถติดตามข่าวสารและบทวิเคราะห์ธุรกิจได้ทาง Facebook ของ Brand Inside อีกช่องทางหนึ่ง

[fb_widget fb_url=”http://www.facebook.com/brandinsideasia” width=”500″ height=”450″ data_small_header=”false” data_adapt_container_width=”false” data_hide_cover=”false” data_show_facepile=”true” data_show_posts=”false”]

Comments

ติดตามข่าวสารจาก Brand Inside ได้จาก Facebook ของเรา