รองศาสตราจารย์ ดร. ศิริยุพา รุ่งเริงสุข
ที่ปรึกษาบริหาร สำนักประธานจนท. บริหาร รพ. บำรุงราษฎร์ อินเตอร์เนชั่นแนล
ปี 2569 เปิดฉากด้วยความตึงเครียดระหว่างสหรัฐอเมริกา–อิสราเอลกับอิหร่าน ขณะที่สงครามรัสเซีย–ยูเครนยังไม่ยุติ ภาพที่ปรากฏชัดคือ โลกกำลังเคลื่อนออกจากยุคโลกาภิวัตน์ที่มีเสถียรภาพ สู่ยุคที่การแข่งขันทางภูมิรัฐศาสตร์และความขัดแย้งกลายเป็นเรื่องปกติ ก่อให้เกิดสภาวะ โลกหลายขั้วอำนาจ (multipolar world) และหากมองลึกลงไปจะพบว่าโลกกำลังเข้าสู่ “โลกไร้กติกา” (World of No Orders) ที่รัฐต่างๆ ดำเนินการโดยไม่คำนึงต่อกฎระเบียบที่เคยยึดถือร่วมกัน
ความเสี่ยงเรื่องทุนมนุษย์ในโลกแห่งความไม่แน่นอนถาวร รายงาน Global Risks Report 2024 ของสภาเศรษฐกิจโลก (WEF) ที่ผู้เชี่ยวชาญกว่า 1,200 รายร่วมการสำรวจชี้ตรงกันว่า ความเสี่ยงสำคัญของโลกในสองปีต่อจากนี้คือ “การใช้เครื่องมือทางเศรษฐกิจเป็นอาวุธ” ไม่ว่าจะเป็นมาตรการกีดกันทางการค้า การควบคุมเทคโนโลยี ไปจนถึงการคว่ำบาตรประเทศคู่แข่ง ภายใต้บริบทนี้ เศรษฐกิจโลกถูกผลักเข้าสู่สิ่งที่เรียกว่า War Economy หรือ เศรษฐกิจยามสงคราม ซึ่งหมายถึงโลกที่เต็มไปด้วยความไม่แน่นอนระดับโครงสร้าง ความผันผวนของห่วงโซ่อุปทานและต้นทุนธุรกิจจะกลายเป็นความปกติใหม่ขององค์กร บทสรุปที่สำคัญคือ ความเสี่ยงเหล่านี้ ไม่เพียงกระทบกลยุทธ์ธุรกิจ แต่กำลังส่งผลกระทบอย่างลึกต่อ ทุนมนุษย์ (human capital) ขององค์กรในทุกอุตสาหกรรม
งานวิจัยจากแมคคินซีย์แอนด์คอมพานี ในปี 2566 ระบุว่าหลายอุตสาหกรรมได้เริ่มเผชิญปัญหา “การขาดแคลนแรงงานทักษะสูง” ควบคู่กับ “ช่องว่างทางทักษะของแรงงาน” (skills gap)” ซึ่งส่งผลต่อทั้งผลิตภาพและความสามารถในการแข่งขันขององค์กรแล้ว ขณะเดียวกันความผันผวนทางภูมิรัฐศาสตร์ เทคโนโลยี และเศรษฐกิจ ก็กำลังโจมตีตลาดแรงงานอย่างหนัก เมื่อโลกเข้าสู่ความไม่แน่นอนถาวร องค์กรไทยจึงต้องเผชิญ ความเสี่ยงด้านทุนมนุษย์ ที่รุนแรงขึ้น ได้แก่:
- การขาดแคลนแรงงานทักษะสำคัญ และการแข่งขันแย่งชิงแรงงานคนเก่งข้ามประเทศ
- เกิดช่องว่างทักษะของแรงงานจากสังคมสูงวัย ขณะที่การพัฒนายังก้าวตามไม่ทัน
- ช่องว่างด้านทักษะจากการที่แรงงานจำนวนมากเข้าสู่วัยสูงอายุแต่การพัฒนาทักษะใหม่ยังไม่ทันต่อการเปลี่ยนแปลง
- ความกังวลด้านอาชีพจากเศรษฐกิจผันผวน ส่งผลต่อสุขภาพจิตและผลิตภาพของแรงงาน
- ผู้นำจำนวนมากยังไม่พร้อมนำองค์กรในโลกที่มีความไม่แน่นอนสูง
- ความเชื่อมั่นของพนักงานที่มีต่อองค์กรและผู้นำลดลง ส่งผลให้องค์กรเสี่ยงขาดพนักงานที่มีทัศนะคติบวกและความพร้อมในการปรับตัว
มองเผินๆประเด็นเหล่านี้เหมือนเป็นเรื่องของฝ่ายบุคคล แต่ในความเป็นจริงมันคือ ความเสี่ยงเชิงกลยุทธ์ขององค์กรที่ผู้นำอาจพลาดที่จะมองเห็น
เศรษฐกิจยุคสงคราม – บททดสอบภาวะผู้นำองค์กรไทย ในโลกแห่งความไม่แน่นอน พนักงานไม่ได้คาดหวังว่าผู้นำจะมีคำตอบทุกอย่าง แต่พวกเขาคาดหวังว่าผู้นำจะสามารถสร้าง ความเชื่อมั่นและทิศทางให้กับองค์กรได้ ดังนั้นก่อนที่องค์กรจะถามว่า “พนักงานของเราพร้อมรับแรงกระแทกจากความไม่แน่นอนได้หรือไม่” คำถามที่ควรถามก่อนคือ “ ผู้นำของเราสามารถสร้างความเชื่อมั่นให้กับพนักงานได้หรือไม่” นอกจากนี้ยังมีข้อกังวลที่มาจากรายงานของสำนักงานพัฒนาธุรกรรมทางอิเล็กทรอนิกส์ ที่พบว่าการใช้ AI ของผู้นำไทยยังสะท้อนจุดอ่อนสำคัญ คือแม้เทคโนโลยีจะช่วยให้ตัดสินใจเร็วขึ้น แต่ผู้นำจำนวนไม่น้อยกลับตั้งคำถามกับข้อมูลน้อยลง และพึ่งพาคำตอบจาก AI มากกว่าการใช้วิจารณญาณของตนเอง!
แล้วผู้นำจะสร้างความเชื่อมั่นให้พนักงานอย่างไร? การศึกษาหลายกรณีพบว่าผู้นำที่สามารถพาองค์กรผ่านช่วงวิกฤตได้ มักให้ความสำคัญกับการสร้างความไว้วางใจในองค์กร โดยความไว้วางใจนี้เกิดขึ้นเมื่อผู้นำ 1. สื่อสารอย่างเปิดเผยและตรงไปตรงมา 2. สร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้และพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่อง 3. เปิดโอกาสให้พนักงานทดลอง เรียนรู้ และปรับตัว
หนึ่งในตัวอย่างที่ดีคือ สัตยา นาเดลลา แห่ง ไมโครซอฟท์ซึ่งผลักดันให้องค์กรเป็น “องค์กรแห่งการเรียนรู้” ได้กล่าวไว้ว่า “ผู้ที่เรียนรู้ตลอดเวลาจะเหนือกว่าผู้ที่คิดว่าตนรู้ทุกอย่าง” ในประเทศไทย ศุภชัย เจียรวนนท์ แห่ง เครือซีพี ก็เป็นหนึ่งในผู้นำที่ให้ความสำคัญกับความเชื่อมั่นของพนักงาน โดยในช่วงวิกฤตโควิด เครือซีพีประกาศว่าจะไม่ปลดพนักงานจำนวนหลายแสนคน และยังจ้างงานเพิ่มเพื่อช่วยพยุงเศรษฐกิจ เช่นเดียวกับ อาทิรัตน์ จารุกิจพิพัฒน์แห่ง รพ. บำรุงราษฎร์ที่ประกาศไม่ปลดพนักงาน การตัดสินใจเช่นนี้ช่วยสร้างความมั่นใจให้กับพนักงาน และทำให้องค์กรสามารถผ่านช่วงความผันผวนไปได้
โลกแห่งความไม่แน่นอนต้องมีขุนพล HR ที่คิดแบบซีอีโอ แม้ผู้นำฝ่ายบุคคลจะไม่ใช่ซีอีโอหรือเจ้าของธุรกิจ แต่ในโลกที่ความไม่แน่นอนกลายเป็นเรื่องปกติ HR ต้องพัฒนากรอบคิดจากบทบาทหุ้นส่วนธุรกิจ (Strategic Partner) ไปสู่การคิดแบบผู้นำองค์กร กล่าวคือ ต้องสามารถอ่านแนวโน้มโลกและปัจจัยที่กระทบธุรกิจ เชื่อมโยงเศรษฐกิจและภูมิรัฐศาสตร์กับแผนบริหารคน เพราะทุนมนุษย์อาจเป็นได้ทั้งอาวุธลับและความเสี่ยงสำคัญขององค์กร HR ที่มองเห็นสิ่งเหล่านี้ก่อน จะมีความได้เปรียบในโลกที่เต็มไปด้วยความไม่แน่นอน
คำถามสำคัญสำหรับผู้นำองค์กรในวันนี้จึงอาจไม่ใช่เพียงว่า “องค์กรของเราพร้อมสำหรับเทคโนโลยีใหม่หรือไม่” แต่คือ “ผู้นำและ HR ของเราพร้อมรับมือกับความเสี่ยงด้านทุนมนุษย์ในโลกที่เต็มไปด้วยความไม่แน่นอนแล้วหรือยัง?
ติดตามข่าวสารจาก Brand Inside ได้จาก Facebook ของเรา