เตรียมพร้อมรับมือกับการทำงานของคนต่างวัย: เมื่อคนรุ่นใหม่ต้องการเป้าหมาย และการรับฟัง

สภาพแวดล้อมการทำงานในองค์กรสมัยใหม่ จำเป็นต้องเผชิฐกับความเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ โดยเฉพาะคนทำงานที่มาจากช่วงวัยที่แตกต่างกัน ที่นับวันคนในกลุ่มเจน Y และ Z จะเข้ามามีบทบาทเป็นผู้นำองค์กรมากขึ้นเรื่อยๆ

Brand Inside Forum 2020 New Workforce ใน Panel: How to Deal with Cross-gen Workforce โดย ดร.ศรุต วานิชพันธ์ุ Director of Sea (Thailand) และ อภิรัตน์ หวานชะเอม Chief Digital Officer, SCG CBM ดำเนินรายการโดย อานนทวงศ์ มฤคพิทักษ์ Head of People LINE MAN Wongnai

คำถามแรกของ Panel นี้ “คนรุ่นใหม่ที่เข้ามาทำงาน ในช่วง 4-5 ปีที่ผ่านมา เป็นอย่างไร” คำถามง่ายๆ ที่จะช่วยสร้างความเข้าใจว่า “คนรุ่นใหม่” มีรูปแบบการทำงานอย่างไร

ดร.ศรุต วานิชพันธ์ุ Director of Sea (Thailand) เริ่มต้นเล่าว่า คนรุ่นใหม่ที่เข้ามาทำงานในช่วง 4-5 ปีที่ผ่านมา มีความแตกต่างจากคนรุ่นก่อนๆ คือ มีไฟ มีความคิดสร้างสรรค์สูง ไม่มีกรอบในการทำงาน คิดนอกกรอบได้ อธิบายได้ดี และมีความเข้าใจลูกค้าสูง ส่วนคนรุ่นอื่นๆ ในองค์กร ก็สามารถให้คำแนะนำกับคนรุ่นใหม่ได้ว่า จะต้องทำอย่างไรจึงมีโอกาสที่ดีกว่า

ความขัดแย้งในการทำงานระหว่างคนต่างวัย ทำอย่างไรให้ทำงานร่วมกันได้

อภิรัตน์ หวานชะเอม Chief Digital Officer, SCG CBM เล่าว่า การทำงานในแบบเก่าๆ ในยุคที่ SCG เริ่มต้นจากความเป็นโรงงาน จึงต้องอาศัยการทำงานที่มีระเบียบ ทำตามขั้นตอน รุ่นพี่พูดอะไรก็ต้องทำตาม แต่ในยุคนี้การทำธุรกิจแบบใหม่ๆ ต้องวางนโยบายแบบ Top-down แต่ให้คนรุ่นใหม่เป็นคนทำ

“ต้องเข้าใจความเป็น Multi Discipline จะทำตามขั้นตอน 1-10 ไม่ได้แล้ว ต้องใช้ภูมิปัญญาที่คนรุ่นเก่ามี ร่วมกับการลงมือทำของคนรุ่นใหม่” โดย SCG ในยุคนี้ต้องการสร้างคนให้เป็น Generalist มากขึ้น ไม่ใช่ Specialist แบบเดิม คือ ต้องรู้รอบด้าน เป็นวิศวะกร แต่ก็ต้องเข้าใจเรื่องของธุรกิจ

การ Transformation ขององค์กร

เมื่อถามถึงการ Transformation ของ Sea ที่มีความเป็นองค์กรดิจิทัลอยู่แล้ว ดร.ศรุต ให้ความเห็นว่า ปีนี้เป็นปีที่ 10 ของ Sea แล้ว แต่ Sea มีจุดเริ่มต้นมาจากธุรกิจ Startup ที่ทุกคนมีความรู้สึกเป็นเจ้าของ อยากเติบโต และมีความต้องการที่จะทำให้องค์กรใหญ่ขึ้น ผู้บริหารเจน X มีหน้าที่เป็นผู้สร้างสภาพแวดล้อมที่คนทำงานรู้สึกล้มเหลวได้ มีโอกาสทำงานได้ สร้าง Mindset ความเป็น Startup ขึ้นมา แม้จะมีพนักงานหลายพันคนก็ตาม

ที่สำคัญคือ “เป้าหมาย” กำหนดสิ่งที่ต้องทำ แต่ให้โอกาสคนรุ่นใหม่ในการเป็นผู้นำทีม คิดวิธีที่จะไปสู่เป้าหมาย ให้โอกาสในการคิดนอกกรอบ ตามแบบของ Mindset ความเป็น Startup

บทบาทของ HR กับการ Transformation องค์กร

อภิรัตน์ เริ่มต้นเล่าว่า สิ่งสำคัญที่สุดคือ SCG ต้องการรู้ว่าองค์กรต้องการคนแบบไหน ดังนั้นบทบาทของ HR จึงต้องทำหน้าที่เป็น Partner โดยเริ่มต้นที่ฐานของพีรามิด ย้อนกลับไปที่คำถามพื้นฐานอย่าง Why หรือ ทำไม คือ Passion ของ SCG ที่ต้องการทำให้ชีวิตการอยู่อาศัยของคนไทยดีขึ้น ไม่ว่าจะเป็นคนกลุ่มได้

ซึ่งสิ่งที่จะนำไปสู่ Passion ของ SCG คือ Mindset และ Passion ที่จะทำให้สำเร็จ รวมถึง Hard skill และ Soft skill

ต้องทำอย่างไร ดึงดูดคนไว้ให้อยู่คู่องค์กร

แน่นอนว่าธรรมชาติขององค์กร เมื่อมีคนอยากเข้ามาทำงาน ก็ต้องมีคนอยากลาออกจากงานที่ทำเช่นเดียวกัน เป็นเรื่องธรรมดา ดร.ศรุต พูดถึงประเด็นนี้ว่า ที่ Sea มีคนออก เพราะเป็นธรรมชาติที่คนต้องการค้นหาความท้าทาย

โจทย์หลักๆ ที่จะทำให้คนยังอยู่ได้ จึงต้องทำให้คนกลายเป็นผู้น้ำขององค์กร มีโอกาสในการเติบโต มีเส้นทางอาชีพที่ชัดเจน ซึ่งการเติบโตนี้ไม่ใช่แค่การมีตำแหน่งที่สูงขึ้นเท่านั้น แต่ยังหมายถึงการเติบโตด้วยการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ อีกด้วย

ยิ่งการทำธุรกิจของ Sea เป็นการทำธุรกิจแบบใหม่ บางครั้งคนที่เข้ามาก็จะมีความกล้าๆ กลัวๆ ยังไม่รู้ว่าการทำงานจะเป็นอย่างไร ดร.ศรุต จึงเน้นย้ำว่า ต้องสร้างความชัดเจนของเส้นทางที่จะไป

นอกจากเส้นทางของอาชีพที่มีความชัดเจนแล้ว การกำหนดวัตถุประสงค์ก็มีความสำคัญเช่นกัน โดย Sea ต้องการทำให้คนทั่วๆ ไป รวมถึง SME เติบโตได้ด้วยเทคโนโลยี คนทำงานมีความรู้สึกเป็นเจ้าของ ได้ทำประโยชน์ต่อสังคม และองค์กร

อีกส่วนหนึ่งที่มีความสำคัญที่จะดึงให้คนทำงานกับองค์กรต่อไปได้ คือ การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี มีความสุข สนุก อยากมาทำงานในทุกวัน อาจจะมีอาหาร มีห้องที่ชมวิวสวยๆ ที่สร้างความสบายในการทำงาน

แต่ปัญหาสำคัญอย่างหนึ่งคือ การจะสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี มีสำนักงานสวยๆ มีอาหารเลี้ยงพนักงานทุกๆ วัน แม้จะช่วยสร้างความสุขในการทำงาน แต่ก็ปฎิเสธไม่ได้เลยว่า สิ่งเหล่านี้ต้องใช้เงินไม่ใช่น้อย ดร.ศรุต จึงเสนอว่า อาจเริ่มจากการจัดกิจกรรมที่ไม่จำเป็นต้องใช้เงินก็ได้ หรือจะแจกขนมเล็กๆ น้อยๆ แล้วถ่ายรูป ทำกิจกรรมร่วมกัน ก็จะช่วยสร้างความสุขในการทำงานได้เช่นกัน

คนรุ่นใหม่ต้องการการรับฟัง

ในขณะที่อภิรัตน์ มองต่างออกไป ถึงแม้ว่าสภาพแวดล้อม ความสวยงาม และความน่าทำงานจะสำคัญ แต่อย่าลืมว่าคนรุ่นใหม่ ต้องการคนรับฟัง และจะรับไม่ได้ถ้าไม่มีใครรับฟังตัวเอง โดยตอนนี้ SCG ทำงานที่สำนักงานเพียง 40% เท่านั้น อยากทำงานที่ไหนก็ได้ ไม่จำเป็นต้องย้ายเข้ามาในกรุงเทพฯ เท่านั้น เกิดการกระจายรายได้สู่ท้องถิ่น เน้นผลลัพธ์ของการทำงานเป็นสำคัญ จะทำงานตอนไหนก็ได้

โดยอภิรัตน์ ยกตัวอย่างว่า คนที่ทำงานเป็น Developer และ Designer จะสามารถทำงานตอนไหนก็ได้ ตอนกลางวันจะช่วยที่บ้านทำสวน ส่วนตอนกลางคืนค่อยทำงานของตัวเองก็ได้ ถ้าทำไหว

ในมุมมองขององค์กรเอง อภิรัตน์ เล่าว่า ไม่จำเป็นต้องแย่งกันจ้างคนเฉพาะในกรุงเทพฯ เท่านั้น คนต่างจังหวัดที่มีความสามารถมีอยู่จำนวนมาก แต่สมัยก่อนไม่สามารถจ้างงานได้ เพราะคนกลุ่มนี้อาจไม่ได้อยากเข้ามาที่กรุงเทพฯ

สร้างความชัดเจนของเส้นทางอาชีพ

ย้อนกลับไปสู่ความสำคัญของการดึงดูดให้คนสามารถทำงานกับองค์กรต่อไปได้ จะพบว่า การสร้างเส้นทางของอาชีพมีความสำคัญ คำถามที่เกิดขึ้นคือ จะสร้างแรงกระตุ้น และทำอย่างไรให้คนทำงานเห็นเส้นทางอาชีพนั้นได้

ที่ Sea ดร.ศรุต เล่าว่า ปัจจุบันมีโอกาสใหม่ๆ วิธีการทำงานใหม่ และตำแหน่งใหม่ที่ไม่เคยมีมาก่อน แต่ก่อนเคยต้ังเป้าหมายในการทำงาน และคุยกับพนักงานปีละ 1-2 ครั้ง แต่ตอนนี้ต้องเปลี่ยนวิธี

ให้หัวหน้างานที่ใกล้ชิด พูดคุยกับลูกน้องเดือนละครั้ง เพื่อให้ฟีดแบค และเป้าหมายใหม่ ผลที่ได้คือ ความเข้าใจระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง คนต่างวัยเข้าใจกัน และช่วยสร้างทิศทางการทำงานได้ง่ายขึ้นมาก

ส่วนในมุมของ SCG อภิรัตน์ เล่าว่า พนักงานต้องมีเส้นทางของอาชีพ และระดับขั้นของตำแหน่ง เพื่อให้เห็นความก้าวหน้า แต่ในองค์กรก็มีตำแหน่งใหม่ๆ เพิ่มขึ้น เช่น Product owner และ Problem manager แต่ต้องมีการเลื่อนขั้นโดยไม่ได้คำนึงถึงความอาวุโส แต่ดูจากเป้าหมายที่ตั้งไว้ รวมถึง Hard skill และ Soft skill หากมีครบก็สามารถเลื่อนขั้นได้เลย แม้อายุน้อยกว่าก็อาจมีระดับขั้นของตำแหน่งที่สูงกว่าก็ได้ ดังนั้นคนที่มีผลงานดี ประสิทธิภาพการทำงานดี ก็จะเติบโตได้เร็ว

เมื่อทั้ง Sea และ SCG เปิดโอกาสให้คนรุ่นใหม่เติบโตขึ้นมาเป็นผู้นำองค์กร ความท้าทายใหม่คือ เมื่อหัวหน้ามีอายุน้อยกว่าลูกน้อง จะมีปัญหาอะไรหรือไม่

ปัญหาความขัดแย้ง เมื่อหัวหน้าอายุน้อยกว่าลูกน้อง

ที่ Sea ดร.ศรุต เล่าว่า หากคนที่ได้เลื่อนขั้นขึ้นมาเป็น Manager แต่ไม่ได้มี Manager Skill ก็จะเกิดปัญหาได้ ดังนั้นจึงต้องมีการเทรนด์ก่อนที่จะขึ้นมาเป็น Manager โดยเฉพาะการสอนการรับมือกับคน เพราะตำแหน่ง Manager ไม่ได้ดูแลแค่เรื่องผลิตภัณฑ์เท่านั้น แต่ต้องดูเรื่องคนด้วย

ส่วนที่ SCG อภิรัตน์ ใช้วิธีในการเลือกคนที่จะขึ้นมาเป็นหัวหน้าแบบ N+1 เสมอ คือ ให้คนที่อยู่ในตำแหน่งสูงกว่า 1 ขั้น เป็นผู้เสนอคนที่ต้องการให้ขึ้นมาเป็นหัวหน้า ซึ่งวิธีนี้จะทำให้เกิดการยอมรับ เพราะเป็นการตัดสินใจของคนในทีม

ส่วนที่โรงปูน ก็จะมีวิธีการทำงานแบบเดิมๆ ได้ โดยสามารถย้ายคนไปทำงานให้เหมาะกับแต่ละบุคคล เพื่อให้คนที่มี Comfort Zone สามารถทำงานอยู่ในองค์กรต่อไปได้

ข้อแนะนำที่ฝากถึงคนเป็น HR และบรรดาคนรุ่นใหม่เริ่มทำงาน

ดร.ศรุต เล่าว่า ยุคนี้เป็นยุคที่มีความเปลี่ยนแปลงเสมอๆ องค์กรถูก Disrupt ต้องรู้จักปรับตัวให้เร็ว มีความ Agile ส่วนด้าน “คน” โดยเฉพาะคนในเจน Z ก็ต้องปรับตัวให้เร็วเช่นกัน

ด้าน Skill แม้จะมีความสำคัญ แต่ดร.ศรุต เน้นย้ำว่า Mindset สำคัญกว่า ต้องสร้าง Mindset ให้กับคนในองค์กร ซึ่งในมุมของ Sea ต้องการสร้าง Startup Mindset และ Growth Mindset ที่จะทำให้คนทำงานสามารถเปิดรับ แก้ไขปัญหา และพัฒนาองค์กรได้

ส่วน SCG อภิรัตน์ เน้นย้ำว่าในยุคนี้เป็นยุคที่ลูกค้าเปลี่ยนอย่างรวดเร็ว ทั้งจากพฤติกรรมใหม่ๆ และกำแพงการค้าจากต่างประเทศที่หายไป องค์กรถูก Disrupt การจะทำตามขั้นตอน 1-10 คงอยู่ไม่ได้ แต่ต้องทำตั้งแต่ขั้นตอน 0-1 ใหม่ โดยคนรุ่นใหม่ และใช้โครงสร้างการบริหารแบบ Top-down แต่ให้หาคำตอบแบบ Bottom-up เพราะคนรุ่นใหม่ไม่ได้อยากทำตาม แต่อยากออกความคิดเห็น และคุยกับลูกค้าโดยตรง

นอกจากนี้การวัดผลลัพธ์การทำงานจะดูจากเรตติ้งอย่างเดียวไม่ได้ แต่ต้องดูจาก OKR เพราะคนรุ่นใหม่ต้องการเห็นสิ่งที่ต้องบรรลุให้ชัดเจน จะได้รู้ว่าสิ่งที่ตัวเองยังต้องพัฒนาคืออะไร ให้ทำตามเป้าหมายได้ ไม่กลัวความล้มเหลว แต่ขอความชัดเจนเป็นสิ่งสำคัญ

ติดตามข่าวสารจาก Brand Inside ได้จาก Facebook ของเรา