เมื่อพูดถึงบริษัทที่มีวัฒนธรรมองค์กรสมัยใหม่ ที่โดดเด่นจนกลายเป็นสัญลักษณ์ และมีบริษัทอื่นทำตามกันมากมาย ย่อมหนีไม่พ้น “กูเกิล” ที่สร้างวัฒนธรรมการทำงานแบบสนุกสนาน ดูผ่อนคลาย เปิดกว้าง แต่ก็เต็มไปด้วยความคิดสร้างสรรค์ของวิศวกรชั้นเลิศ
แนวคิดการบริหารงานของกูเกิลคืออะไร คนที่เฉลยคำตอบนี้ได้ดีที่สุดคือ Eric Schmidt อดีตซีอีโอของกูเกิล ที่เล่าเบื้องหลังกระบวนการทำงานเหล่านี้ในหนังสือของเขาชื่อ How Google Works ที่วางขายเมื่อปี 2014 (เขาเขียนร่วมกับผู้บริหารของกูเกิลอีกคนคือ Jonathan Rosenberg)
Schmidt เล่าว่าสมัยเขามาเป็นซีอีโอของกูเกิลใหม่ๆ เขาช็อคกับวัฒนธรรมองค์กรของกูเกิลมาก เพราะเขาเป็นผู้บริหารมากประสบการณ์ และคุ้นชินกับวิธีการบริหารองค์กรแบบเดิมๆ
อย่างไรก็ตาม Schmidt พบว่าแนวคิดการบริหารงาน knowledge worker แบบเดิมๆ ไม่ได้ผลซะแล้ว เพราะคนของกูเกิลเป็น “มนุษย์อีกสายพันธุ์” ที่แตกต่างไปอย่างสิ้นเชิง เขาจึงประดิษฐ์คำว่า “smart creative” ขึ้นมาเรียกมนุษย์สายพันธุ์ใหม่นี้
Schmidt บอกว่าองค์กรสมัยใหม่จะประสบความสำเร็จได้ จำเป็นต้องพึ่งพาคนกลุ่ม smart creative แต่ก็ต้องมีวิธีจัดการที่แตกต่างออกไป เขาบอกว่าเราไม่สามารถ “สั่ง” ให้ smart creative ทำสิ่งที่เราต้องการได้โดยตรง สิ่งที่กูเกิลทำคือบริหารจัดการ “สภาพแวดล้อม” ให้ smart creative อยากมาทำงาน และปลดปล่อยพลังของ smart creative ออกมาให้มากที่สุดต่างหาก
Smart Creative คืออะไรกันแน่?
Schmidt บอกว่าพนักงานในองค์กรสมัยเก่า มักถูกฝึกฝนมาให้เก่งในงานเฉพาะด้าน มีความเชี่ยวชาญลงลึกในสายงานที่ตัวเองถนัด แต่ smart creative ต่างออกไปตรงที่ไม่ผูกติดกับเนื้องานแบบใดแบบหนึ่ง ไม่ยอมถูกจำกัดภายใต้ตำแหน่งหน้าที่ หรือแม้กระทั่งโครงสร้างองค์กร
คุณสมบัติที่สำคัญของ smart creative คือต้องมีความรู้ในสายงานของตัวเองอย่างลึกซึ้ง และมีประสบการณ์ลองทำงานจริง ไม่ใช่เก่งแต่ทฤษฎีเพียงอย่างเดียว ประเด็นเรื่อง “ความรู้” ก็ขึ้นกับธุรกิจของบริษัทนั้น กรณีของกูเกิลคือความรู้ทางคอมพิวเตอร์ แต่ Schmidt ก็บอกว่าสามารถหมายถึงความรู้ด้านอื่นได้ด้วย เช่น วิทยาศาสตร์ การออกแบบ ดีไซน์ ฯลฯ ขอให้เป็นคนที่รู้ลึกรู้จริงก็พอ
คุณสมบัติอื่นของ smart creative คือนอกจากรู้ลึกในสายงานของตัวเอง ยังต้องรู้แง่มุมเชิงธุรกิจ รู้จักคิดวิเคราะห์ ขยันสงสัย-ตั้งคำถาม กล้าเสี่ยง กล้าลองผิดลองถูก มีพลังแห่งการสร้างสรรค์เต็มเปี่ยม
Schmidt บอกว่าเราสามารถหาคนกลุ่ม smart creative ได้ทั่วไป จากสถิติของกูเกิลเองก็มีพนักงานแบบนี้จากทั่วทุกมุมโลก ไม่จำกัดเฉพาะสถาบันการศึกษาที่มีชื่อเสียงเพียงอย่างเดียว
วัฒนธรรมองค์กร คือสิ่งสำคัญที่สุดต่อการดึงดูด Smart Creative
การดึงดูด smart creative ให้มาทำงานกับเรา จำเป็นต้องมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งด้วย ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องที่สร้างขึ้นได้ โดยตัวผู้ก่อตั้งจะเป็นผู้กำหนด ร่วมกับทีมงานใกล้ชิดที่รายล้อมอยู่รอบๆ ผู้ก่อตั้ง
Schmidt ย้ำว่าวัฒนธรรมองค์กรที่ดี เป็นสิ่งที่ต้องสื่อสารและย้ำอยู่ตลอดเวลา ไม่ใช่การแปะป้ายว่าองค์กรเราให้คุณค่ากับอะไร แต่สุดท้ายก็ไม่มีใครสนใจมันเลย
วัฒนธรรมองค์กรของกูเกิลถูกแสดงออกอย่างเด่นชัด จากสำนักงานของกูเกิลเอง คนที่เห็นสำนักงานของกูเกิลเต็มไปด้วยของเล่นสนุกๆ จักรยานสีสันสดใส อาหารฟรี กาแฟเกรดพรีเมียม อาจเข้าใจว่าวัฒนธรรมของกูเกิลเน้นความหรูหรา
แต่จริงๆ แล้วสิ่งที่กูเกิลพยายามสร้างขึ้นคือ “บรรยากาศแบบมหาวิทยาลัย” ซึ่งนักศึกษาใช้เวลาทำกิจกรรมต่างๆ ภายในมหาวิทยาลัยเกือบตลอดเวลา กูเกิลมองว่าถ้า smart creative อยากมาทำงานในสถานที่แบบนี้ พวกเขาก็จะยินดีใช้เวลาอยู่ในที่ทำงาน อยู่กับเพื่อนร่วมงานมากขึ้น
Schmidt บอกว่าสำนักงานโดยทั่วไปมักเน้นออกแบบให้พื้นที่โล่งโปร่ง เสียงเงียบมีสมาธิ และขนาดของพื้นที่จะแปรผันกับตำแหน่งงาน (ยิ่งตำแหน่งใหญ่ ห้องทำงานยิ่งกว้าง) แต่สิ่งที่กูเกิลพยายามทำนั้นกลับกัน กูเกิลพยายามออกแบบสำนักงานให้คนได้พูดคุยกันให้มาก เกิดพลังงานแห่งความสร้างสรรค์ได้ง่าย กูเกิลจึงออกแบบให้พนักงานนั่งกันแบบเบียดเสียด มีพื้นที่ส่วนกลางให้นั่งพักผ่อน มีกิจกรรมให้ได้พบปะพูดคุยกันมากเข้าไว้แทน
อย่างไรก็ตาม สิ่งที่กูเกิลยินดีจัดหาให้พนักงานอย่างไม่อั้นคือ “เครื่องมือในการทำงาน” ซึ่งในกรณีของกูเกิลคือ พลังประมวลผลของคอมพิวเตอร์ วิศวกรของกูเกิลสามารถเข้าถึงศูนย์ข้อมูลที่ดีที่สุดในโลกได้อย่างไม่จำกัด กูเกิลมองว่าขอให้เหล่า smart creative เข้าถึงทรัพยากรตามที่ต้องการ พวกเขาจะสามารถสร้างผลงานดีๆ ออกมาได้เอง ขอให้อย่าประหยัดคิดเล็กคิดน้อยในเรื่องสำคัญแบบนี้
การจัดองค์กรของกูเกิลยังออกแบบให้ทีมมีขนาดเล็ก (Schmidt อ้างทฤษฎีของ Jeff Bezos ซีอีโอของ Amazon ที่มองว่าทีมต้องมีขนาดเล็กพอที่จะสั่งพิซซ่ามาสองถาด แล้วกินกันอิ่ม) คล่องตัว และมีโครงสร้างองค์กรแบนราบ มีลำดับชั้นการบังคับบัญชาน้อย (ในมุมกลับ ผู้บริหารจะต้องมีทีมภายใต้การดูแลมาก เพื่อให้องค์กรแบนราบลง ตัวของ Jonathan Rosenberg เคยมีทีมภายใต้การดูแลถึง 20 ทีมพร้อมกัน)
สุดท้าย Schmidt บอกว่าขอให้บริหารคนแบบ smart creative โดยให้อิสระและความรับผิดชอบ คัดคนดีๆ เข้ามาอย่างเข้มงวด แต่ตอนทำงานปล่อยให้พวกเขาดูแลจัดการกันเอง
ติดตามข่าวสารจาก Brand Inside ได้จาก Facebook ของเรา