ปีที่ผ่านมา เทรนด์การทำงานแบบ “Quiet quitting” มาแรง แต่ตอนนี้เทรนด์ที่มาแทนคือ “Loud quitting” แถมพนักงานราว 1 ใน 5 ขององค์กรดันมีแนวโน้มที่จะมุ่งสู่หนทางนี้ซะด้วย
ต้องบอกว่าเทรนด์หลักสำหรับการทำงานของปีที่แล้วคือ Quiet quitting ซึ่งเป็นเทรนด์ที่เกิดขึ้นหลังโลกเข้าสู่ยุคโรคระบาดโควิด-19 โลกที่เส้นแบ่งของการทำงานกับการพักผ่อนเลือนลางจนผสมเป็นเนื้อเดียวกัน ทำให้คนมีอาการเหนื่อยล้าสะสม จนนำไปสู่อาการหมดไฟ หรือ Burnout จากการทำงานอย่างหนักเพราะไม่ได้พักผ่อน และในที่สุดก็นำไปสู่วิถีแห่งการปลดปล่อยตัวเองจากการทุ่มเททำงานหนัก
หลังจากเลิกทุ่มเทจากการทำงานหนักแบบเงียบๆ กันมาระยะหนึ่ง หรือที่เรียกว่า Quiet quitting เทรนด์ที่เข้ามาใหม่ตอนนี้ ไม่ใช่การเลิกทุ่มเททำงานหนักแบบเงียบๆ อีกต่อไป แต่เป็นการเปิดเผยตัวตนอย่างชัดเจนว่าเลิกทุ่มเททำงานหนักแล้วนะ (Loud quitting
แนวคิดดังกล่าว ถูกนิยามโดย Gallap เป็นการรายงานจากบริษัทวิจัยและบริษัทที่ปรึกษา สำรวจข้อมูลจากพนักงานราว 122,416 คน อายุตั้งแต่ 15 ปีขึ้นไป
Gallap ได้เผยแพร่รายงานเมื่อสัปดาห์ที่ผ่านมา เขาพบว่า 18% ของพนักงานที่เขาได้ไปสำรวจนั้น เรียกกันว่าเป็นกลุ่มคน “Loud quitters เป็นผู้ที่แสดงออกชัดเจนเลยว่า “เลิกเกี่ยวพัน” กับงานที่ทำ ซึ่งจะเป็นด้านตรงข้ามกับกลุ่ม Quiet quitting ที่แสดงออกว่า “ไม่อยากมีส่วนร่วม เฉยๆ”
สัดส่วนของงานสำรวจพบว่า
- 18% พนักงานยอมรับว่าพวกเขามีท่าทีเป็น Loud quitting จริ
- 59% เป็นกลุ่มที่บอกว่าพวกเขาเป็น Quiet quitting
Gallap ประเมินแล้วว่า พนักงานที่มีความเกี่ยวพันกับงานต่ำ ส่งผลเสียต่อเศรษฐกิจโลกสูงถึง 8.8 ล้านล้านเหรียญสหรัฐหรือประมาณ 310 ล้านล้านบาท คิดเป็น 9% ของ GDP โลก
การจัดประเภทกลุ่มคนทำงานดังกล่าว กลุ่มตัวอย่างจะต้องตอบคำถาม 12 ข้อ ด้วยกัน ซึ่งก็มีหลายเรื่อง เช่น พนักงานได้มีโอกาสทำสิ่งที่พวกเขาทำได้ดีที่สุดทุกวันหรือไม่? บอสหรือคนอื่นๆ ในที่ทำงานให้ความใส่ใจในฐานะที่เป็นมนุษย์คนหนึ่งหรือไม่?
ภารกิจที่ได้รับมอบหมายทำให้พวกเขารู้สึกว่างานของพวกเขามีความหมาย มีความสำคัญหรือไม่? ไปจนถึง พวกเขาได้มีโอกาสที่จะได้เรียนรู้และเติบโตมากขึ้นจากงานที่ทำบ้างหรือไม่ในรอบปีที่ผ่านมา เป็นต้น
Gallap จัดพนักงานออกเป็น 3 กลุ่ม ดังนี้
1) Thriving at work กลุ่มคนที่มีความเจริญรุ่งเรืองในหน้าที่การงาน
เป็นกลุ่มที่รู้สึกเกี่ยวพันกับงานที่ทำ มีเพียง 23% เท่านั้น คนกลุ่มนี้จะหาความหมายจากงานที่พวกเขาทำและรู้สึกเชื่อมโยงกับทีมและองค์กรที่ทำงานด้วย พวกเขารู้สึกภูมิใจในงานที่พวกเขาทำ และมีความรู้สึกเป็นเจ้าข้าวเจ้าของผลงานของตัวเอง
2) Quiet quitting เรื่องน่าเศร้าก็คือ คนกลุ่มนี้เป็นพนักงานกลุ่มใหญ่ที่สุด
ลักษณะของคนกลุ่มนี้คือ คนที่นั่งทำงานแบบเฝ้ารอเวลางานให้หมดไปวันๆ พวกเขาจะใส่แรงในงานน้อยๆ และไม่รู้สึกเชื่อมโยงกับนายจ้างของตัวเอง แม้จะดูมี Productivity น้อย แต่กลับเป็นกลุ่มคนที่เครียดและหมดไฟกับงานที่พวกเขาทำมากที่สุด เพราะพวกเขารู้สึกสูญเสียความเชื่อมโยงกับงานที่ทำนั่นเอง
3) Loud quitting คนกลุ่มนี้เป็นภัยต่อองค์กร
คนกลุ่มนี้จะแสดงออกชัดเจนว่าไม่เกี่ยวพันกับงาน ต่อต้านผู้นำ ความไว้วางใจระหว่างนายจ้างกับพนักงานเกิดรอยร้าวขึ้นแล้ว คนกลุ่มนี้จะรู้สึกอยู่ไม่ถูกที่ ได้รับบทบาทไม่ตรงกับความสามารถ ทำให้เกิดวิกฤตได้
ถ้าอธิบายให้เข้าใจง่ายๆ คำว่า Quiet quitting ก็คือการทำงานตามคำสั่ง ทำตามหน้าที่ ไม่ทำงานนอกเหนือคำสั่ง หรือสร้างสรรค์ผลงานให้ไกลกว่าที่ได้รับมอบหมาย ซึ่งก็เป็นผลมาจาก Work life balance ของคนพังทลายในช่วงโควิดถล่มชีวิตคนนั่นเอง
แต่ Loud quitting หนักกว่านั้น มีทั้งการทำลายเป้าหมายนายจ้าง การทำให้แบรนด์เสียหาย ฯลฯ สาเหตุที่มีท่าทีเช่นนี้ก็มาจากหลายเหตุผลด้วยกัน มีทั้งไม่พอใจในการทำงานแบบผิดฝาผิดตัว เหมือนพนักงานถนัดหรือเชี่ยวชาญอย่างหนึ่งแต่ให้ไปทำอีกอย่างหนึ่งที่พนักงานไม่แม้แต่จะสนใจหรือไม่เข้าใจในเนื้องานนั้นแม้แต่น้อย หรือองค์กรอาจจะทำให้พวกเขารู้สึกสูญเสียความไว้วางใจในตัวผู้ว่าจ้างหรือบอส หรือหมดความมั่นใจในบอสหรือหัวหน้างานนั่นเอง
มีกลุ่มคนที่เป็น Loud quitting ในองค์กร ส่งผลอย่างไร?
อย่างไรก็ดี CNBC ได้สะท้อนความสำคัญของกลุ่มคนที่เป็น Loud quitting ไว้น่าสนใจว่า คนกลุ่มนี้สามารถสร้างความเสี่ยงที่สำคัญต่อองค์กรได้ เพราะพวกเขาจะแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าไม่รู้สึกเกี่ยวพันกับงานที่ทำ แถมยังเป็นกลุ่มคนที่มีความเครียดต่องานที่ทำมากกว่ากลุ่มคนอื่นๆ
มีการอ้างรายงานถึงคนที่รู้สึกเกี่ยวพันกับงานที่ทำว่าคนกลุ่มนี้มีเพียง 30% ที่มีความเครียดมาก เทียบกับกลุ่มที่เป็น Loud quitting มีมากถึง 56% ซึ่งแน่นอนว่าคนที่อยู่ในกลุ่ม Loud quitting นี่แหละ จะเป็นกลุ่มที่มีแนวโน้มจะลาออกจากงาน ซึ่ง 61% ของคนกลุ่มนี้กำลังมองหางานใหม่ เทียบกับคนที่รู้สึกเกี่ยวพันกับงานที่ทำ คนกลุ่มนี้ก็เตรียมหางานใหม่ทำเช่นกัน แต่อยู่ในอัตราที่ต่ำกว่าคือ 43%
ไม่ว่าจะเป็นกลุ่มคน Loud quitting หรือ Quiet quitting ต่างก็เป็นกลุ่มคนที่ต้องการเปลี่ยนงานทั้งนั้น ถ้าเทียบคนสองกลุ่มนี้กับคนที่มีความรู้สึกเกี่ยวพันกับงานที่ทำ พบว่าคนสองกลุ่มแรกพร้อมจะเปลี่ยนงานไปสู่งานที่ได้รับค่าตอบแทนต่ำกว่าเดิม ขณะที่กลุ่มที่รู้สึกเกี่ยวพันกับงานที่ทำก็เป็นกลุ่มที่ต้องการเปลี่ยนงานเช่นกัน แต่ต้องการค่าตอบแทนเพิ่มขึ้น 31%
แม้จะมีกลุ่มคน Quiet quitting หรือ Loud quitting ในองค์กร แต่บริษัทก็ยังไม่อยู่ในภาวะสิ้นหวัง
Gallap แนะนำว่า มันมีทางแก้ แม้จะดูไม่ค่อยมีความหวังเท่าไร แต่แทนที่จะเพ่งโทษไปที่พนักงานกับท่าทีที่ติดลบดังกล่าว ควรจะหันมาสำรวจตัวองค์กรเองและหันมาใส่ใจพนักงานกันสักหน่อยดีไหม?
เขาบอกว่า กลุ่มคนที่เป็น Quiet quitting แม้จะดูเหมือนเลิกทุ่มเทในการทำงานแล้ว แต่องค์กรก็สามารถดึงเขากลับมาได้อยู่ แค่องค์กรรู้จักสร้างแรงบันดาลใจและสร้างแรงจูงใจให้พวกเขาได้อยู่บนวิถีทางในการทำงานที่ถูกต้อง ก็จะช่วยเพิ่ม Productivity ให้กับทีมได้มากแล้ว
ตลอดจนการรู้จักเติมเต็มในส่วนที่ขาด ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้าทีมที่รู้จักสนับสนุนลูกทีม ไปจนถึงสะท้อนให้พนักงานได้รับรู้ว่างานของพวกเขาสำคัญอย่างไร หรือแม้แต่กลุ่มคน Loud Quitting ก็ควรทำความเข้าใจบทบาทในงานและหน้าที่ที่ต้องรับผิดชอบกันใหม่ ถ้าหาทางสนทนาแล้วรู้สึกว่ากำลังทำงานแบบผิดที่ผิดทาง ผิดฝาผิดตัว หรือผิดบทบาทอยู่
Gallap แนะนำว่า พนักงานในระดับผู้จัดการหรือผู้นำขององค์กรควรแก้ปัญหาโดย หาทางสร้างบทสนทนาที่มีคุณค่า มีความหมายต่อพนักงานทุกคนอย่างน้อยสัปดาห์ละครั้ง ไม่ว่าจะเป็นการสะท้อน Feedback หรือการทำให้พวกเขารับรู้คุณค่าของงานที่พวกเขารับผิดชอบอยู่
ไปจนถึงหารือเป้าหมายร่วมกัน หรือจัดลำดับความสำคัญของงานร่วมกัน นี่ก็คือหนทางที่เรียบง่ายที่สามารถสร้างความเปลี่ยนแปลงได้จริง เพียงแต่อาจจะต้องเพิ่มความใส่ใจทั้งเนื้องานและทั้งตัวของพนักงานที่อยู่ภายใต้การดูแลของตนเองบ้าง
ติดตามข่าวสารจาก Brand Inside ได้จาก Facebook ของเรา