อัจฉรา จุ้ยเจริญ ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร แอคคอมกรุ๊ป ชวนคุยเกี่ยวกับเทรนด์การเป็น Coaching และ Mentoring ในยุค AI เพื่อพัฒนาทั้งผู้บริหารและบุคลากรเพื่อขับเคลื่อนองค์กรสู่การเติบโตอย่างยั่งยืน โดยมีเนื้อหาดังต่อไปนี้
เจาะเทรนด์คนทำงานยุคใหม่ บนสภาวะการเปลี่ยนแปลง
บุคลากรเป็นฟันเฟืองสำคัญที่จะให้องค์กรเติบโตอย่างยั่งยืน อย่างไรก็ตาม หนึ่งในปัจจัยที่บั่นทอนศักยภาพและประสิทธิภาพของบุคคลได้ หากไม่ได้รับการจัดการที่ดี นั่นคือการเปลี่ยนแปลง
การเปลี่ยนแปลง เป็นปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อความเครียดได้ ไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ดีหรือไม่ก็ตาม เช่น ปัญหาการสูญเสียหน้าที่การงานที่เคยทำ (Job Loss) การเปลี่ยนแปลงบทบาทในการทํางาน (Job Change) การหมุนเวียนไปทำงานตําแหน่งใหม่ (Job Rotation) รวมถึงการเรียนรู้เรื่องใหม่ๆ (Learning) และละเลิกในสิ่งที่เคยเรียนมาว่าถูกต้อง หรือสิ่งที่เคยปฏิบัติมาตลอด (Unlearning) เป็นต้น
นอกจากนั้นคนทำงานยังรับรู้และมีความกังวลใจว่า ระบบการทำงานอัตโนมัติ (Automation) อาจจะทำให้พวกเขาสูญเสียงานที่ทำอยู่ หรือมีรายได้น้อยลงในอนาคต เพราะถูกระบบหรือเครื่องจักรเข้ามาแทนที่
อย่างไรก็ตาม เราหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนแปลงไม่ได้ เพราะองค์กรเองก็จำเป็นต้องปรับตัว เพื่อประสิทธิผลของผลงานทั้งในปัจจุบัน และเพื่อความยั่งยืนในระยะยาว ปัจจุบัน องค์กรส่วนใหญ่มักได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงที่เรียกได้ว่าเป็นเมกะเทรนด์ระดับโลก อาทิ การรับมือกับการเปลี่ยนแปลงสภาพภูมิอากาศ เทคโนโลยีเปลี่ยนโลกอย่างพลิกผัน การใช้ AI อย่างมีความรับผิดชอบ ผลกระทบของสงครามต่อห่วงโซ่การผลิต การเติบโตของอีคอมเมิร์ซ และการบริหารจัดการกับความหลากหลาย ทั้งของบุคลากรภายในองค์กรและความคาดหวังของสังคม
ยุทธศาสตร์ขององค์กรจำเป็นต้องปรับบ่อยขึ้น ส่งผลต่อปริมาณการสื่อสารที่มาจากทั้งภายในและภายนอกองค์กรที่ถาโถมเข้ามาในแต่ละวัน เร่งความเหน็ดเหนื่อยให้กับบุคคลในการรับมือกับการเปลี่ยนแปลง (Change Fatigue) ซึ่งล้วนส่งผลกระทบให้ผู้บริหารและพนักงานมีความเครียดอยู่ภายใน และการก่อตัวของเรื่องเหล่านี้เป็นสิ่งที่เรามักมองไม่เห็น จนกว่าจะเกิดปัญหาแล้ว นอกจากนั้น การเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่คาดการณ์ได้ยาก ส่งผลต่อความรู้สึกขาดความมั่นคงทางจิตใจ
ดังนั้น คนทำงานยุคใหม่นี้จึงจำเป็นต้องมีทักษะในการ บริหารงาน บริหารตนเอง และความก้าวหน้าทางอาชีพบนสิ่งแวดล้อมที่แปรปรวน (Career Turbulence)
หนึ่งในหนทางที่คนจัดการกับความเครียดของตนเองก็คือ พยายามหนีจากสภาพแวดล้อมเดิม อย่างเช่น ในปี 2022 เกิดปรากฏการณ์การลาออกหรือเปลี่ยนงานสูงมากเกิดขึ้น (Great Resignation) อย่างเช่นในประเทศสหรัฐอเมริกา และอีกหลายประเทศทั่วโลก ถึงแม้ปัจจุบันปัญหานี้จะลดน้อยลงแล้ว แต่องค์กรก็ยังมีความหนักใจกับคนที่ไม่ลาออก แต่อยู่แบบถอดใจ (Quiet Quitting)
อีกประเด็นก็คือ เรามักมองว่า เฉพาะบุคลากรอายุน้อยๆ ที่ต้องการทำงานจากที่บ้าน แต่เท่าที่อ่านแบบสำรวจจากหลายแหล่ง ระบุคล้ายกันว่า ความต้องการนี้มาจากทุกเจนเนอเรชั่น สำหรับในประเทศไทย เท่าที่คุยกับลูกค้าของเรา พอประมาณได้ว่า ปัจจุบันนี้ พนักงานประมาณ 25-30% ต้องการทำงานจากที่บ้าน และมากกว่า 50% ที่ต้องการทำงานแบบไฮบริด
เผย 5 ความท้าทายในการขับเคลื่อนองค์กรในยุคใหม่
- สิ่งที่มองไม่เห็น ดังที่กล่าวมาตอนต้น ถึงผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงต่อความรู้สึกเครียด ไม่ปลอดภัย ไม่มั่นคง ซึ่งสิ่งเหล่านี้เป็นเรื่องที่มองไม่เห็น แต่โดยธรรมชาติแล้ว มนุษย์ชอบคุยเรื่องที่มองเห็น จับต้องได้ เช่น ผลงาน ตัวเลข ยอดขาย ดัชนีชี้วัดความสำเร็จ หัวหน้าจึงมักคุยกับลูกน้องในสิ่งที่มองเห็น จับต้องได้ แต่ไม่ได้คุยลึกถึงสิ่งที่กระทบผลงานจริงๆ ดังนั้นถ้าผู้บริหารและหัวหน้าเข้าใจและใช้ทักษะการโค้ชได้อย่างแท้จริง ก็จะช่วยให้เข้าถึงและจัดการเชิงรุกกับอุปสรรคด้านบุคคลได้เร็วขึ้น เสริมสร้างประสิทธิภาพในการทำงานให้กับทีมงานได้อย่างยั่งยืน
- การเตรียมความพร้อมของผู้สืบทอดตำแหน่งงาน (Pipeline of Successors) การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งให้ทันต่อพนักงานที่เกษียณเป็นประเด็นที่องค์กรทั่วไปมีความหนักใจ เนื่องจากพนักงานในกลุ่ม Baby Boomer และ Gen X ก็จะทยอยจากไป หรือมีการเกษียณก่อนกำหนด โดยเฉพาะกลุ่มธุรกิจครอบครัวที่ในปัจจุบัน ผู้สืบทอดอายุประมาณ 32-35 ปี ก็จะก้าวขึ้นมาบริหารคนจำนวนมาก เผชิญกับความท้าทายและความรับผิดชอบต่างๆ อย่างไรก็ตามการโค้ชผู้สืบทอดไม่สามารถทำได้ข้ามคืน ต้องใช้เวลาประกบแบบโค้ชหรือพี่เลี้ยงอย่างน้อยหนึ่งปี และอาจจะมีพี่เลี้ยงมากกว่าหนึ่งคน เพื่อสร้างความมั่นใจให้กับผู้นำคนใหม่ การโค้ชหรือเป็นพี่เลี้ยงจึงควรเริ่มให้เร็วมากกว่าที่เราเห็นกันอยู่ในปัจจุบัน
- ลักษณะการวัดผลงานในองค์กรบ่มเพาะวิธีคิดแบบระยะสั้น (Shortermism) คือมุ่งสร้างผลงานให้ได้วันนี้ คนทำงานเกิดรูปแบบความคิด (Thinking Pattern) แบบอิงการตัดสินใจจากเหตุและผลเดิมๆ ที่เป็นมา หรือรอคำสั่ง ไม่ค่อยมีโอกาสได้ใช้จินตนาการ (Imagination) และการวางแผนเพื่อความเป็นไปได้ต่างๆ ในอนาคต องค์กรที่มองเห็นความสำคัญของข้อนี้ จึงนำการโค้ชเข้ามาใช้ เพื่อการพัฒนาสมองและใจของอนาคต (Tomorrow Mind) เพื่อสร้างองค์กรที่เรียกว่า Future-proved Organization ที่สามารถรับมือกับสถานการณ์ในอนาคตได้อย่างมีประสิทธิภาพ การโค้ชจึงมีบทบาทมาก เพราะกระบวนการโค้ชเป็นกระบวนการที่ยืดหยุ่น สามารถออกแบบอย่างสมดุลกับการสร้างความสามารถที่จำเป็นในปัจจุบันและอนาคตได้
- การสร้างวัฒนธรรมด้านความปลอดภัยทางจิตใจในการทำงาน (Creating a Culture of Psychological Safety) ในอดีต เรื่องนี้อาจไม่ได้อยู่ในสายตาขององค์กรมากนัก อย่างไรก็ตามในปัจจุบัน ที่เราตระหนักดีอยู่ว่า ข้อมูลความรู้และการเปลี่ยนแปลงต่าง ๆ ทำให้ผู้นำไม่สามารถรู้ทุกอย่าง ไม่สามารถมีทุกคำตอบ หรือตัดสินใจได้ดีเสมอไป โดยปราศจากการมีส่วนร่วมของทีมงาน นอกจากนั้น เราลืมไม่ได้ว่าองค์กรประกอบไปด้วยทีมงานเล็กใหญ่มากมาย ความรู้สึกไม่ปลอดภัยที่คุยหรือ Feedback กันตรงๆ ทั้งระหว่างหัวหน้าและลูกน้องในทีม และระหว่างทีม ทำให้ปัญหาบางอย่างไม่ได้รับการแก้ไข หรือการปรับปรุง และนวัตกรรมไม่คืบหน้า เพราะขาดความกล้าหาญในการทดลองสิ่งใหม่ๆ เนื่องจากกลัวพลาดแล้วโดนตำหนิ ถูกมองว่าไม่เก่ง จึงรู้สึกไม่ปลอดภัย องค์กรจึงหันมาพัฒนาวัฒนธรรมการทำงานแบบนี้ รวมทั้งทักษะของผู้นำในการสร้าง Psychological Safety ให้เกิดขึ้นในทีม ซึ่งมีขั้นตอนเป็นระบบและเรียนรู้ได้
การสร้างวัฒนธรรมให้พนักงานมีความปลอดภัยทางจิตใจ (Psychological Safety) ประกอบไปด้วยสี่เรื่องดังนี้
- ความรู้สึกได้รับการยอมรับ และนับเข้าเป็นส่วนหนึ่งของทีมงาน ความหลากหลาย (Diversity) โดยเฉพาะช่องว่างระหว่างวัย (Generation Gap) กลับมาเป็นประเด็นอีกในปัจจุบัน เป็นเรื่องที่องค์กรกำลังมองหาทักษะและเครื่องมือที่จะช่วยสร้างบรรยากาศการทำงานให้ทุกคนรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของทีม (Inclusivity) ไม่ว่าโดยส่วนตัวแล้วพวกเขาจะเหมือนหรือต่างกันอย่างไร
- ความรู้สึกว่าพลาดได้ระหว่างการเรียนรู้ ในเรื่องใหม่ๆ ที่ตนเองยังไม่เชี่ยวชาญ พลาดแล้วไม่โดนยำ ไม่ถูกทำให้อับอาย สามารถโฟกัสไปที่การพัฒนา ไม่ต้องมัวมานั่งกังวลในการปกป้องตนเอง
- รู้สึกปลอดภัยที่จะแสดงความเห็นที่เป็นประโยชน์ต่อทีมและองค์กร
- รู้สึกปลอดภัยที่จะเสนอไอเดียที่ต่างไปจากเดิมที่เคยปฏิบัติกันมา
- ความร่วมมือของ HRM และ HRD การสร้างการเติบโตให้องค์กรอย่างยั่งยืน เริ่มต้นด้วยการพัฒนาบุคลากรให้มีประสิทธิภาพทั้งในด้านการทำงานอย่างเป็นมืออาชีพ (Professional Development) ควบคู่ไปกับความพร้อมทางจิตใจ การรับมือกับความผิดหวัง ล้มแล้วลุกได้เร็ว (Resilience)
ในอดีต การพัฒนาทรัพยากรบุคคลนั้น มีการแยกการทำงานระหว่างทีมบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ดูแลด้านสิทธิประโยชน์ การชดเชย การรับสมัครงาน และทีมพัฒนาทรัพยากรบุคคล ที่ดูแลด้านการพัฒนาคน ทุกวันนี้จำเป็นต้องมีการพัฒนาด้านการทำงานอย่างเป็นมืออาชีพ (Professional Development) ควบคู่ไปกับความมั่นคงทางจิตใจ เพื่อสร้างทีมงานคุณภาพขับเคลื่อนองค์กร องค์กรที่เห็นว่าสองด้านนี้ต้องทำไปด้วยกัน จึงส่งเสริมให้หน่วยงาน HRM และ HRD แลกเปลี่ยนข้อมูลกัน มากกว่าแยกกันทำงานตามเป้าหมายของตนเอง
4 ทักษะแห่งอนาคต ที่จะช่วยให้บุคคลรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคตได้ดีขึ้น
การพัฒนาพนักงานให้มีทักษะแห่งความสำเร็จและการอยู่รอดในอนาคตได้ เพื่อให้มีภูมิคุ้มกันรับมือได้ทุกสถานการณ์อย่างมีประสิทธิภาพ ได้แก่
- ทักษะด้านการปรับตัวรับมือกับอุปสรรค ความผิดหวัง (Resilience Skill) รู้จักล้มแล้วลุก เพื่อสร้างภูมิคุ้มกัน ไม่เปราะบางท่ามกลางอุปสรรค คนที่มีทักษะนี้จะมีประสิทธิผลในการทำงานสูง รักองค์กรและอยู่นาน มีวิธีคิดที่ดี Resilience Skill เป็นทักษะที่สอนวันเดียวไม่ได้ คนส่วนใหญ่เมื่อรู้และเข้าใจองค์ประกอบ ก็จะสร้างทักษะนี้ให้ตนเองได้ แต่ปัญหาไม่ได้อยู่ที่รู้หรือไม่รู้ การพัฒนาทักษะนี้ ปัญหาอยู่ที่ ทำหรือไม่ทำ และทำแบบต่อเนื่อง หรือขาดตอน จึงต้องใช้การโค้ชเข้ามาช่วย
- ทักษะด้านการวางแผนทักษะในอนาคต (Future Skills) ให้ตัวเอง หากคาดการณ์ตำแหน่งในอนาคตของตัวเองไว้ จึงควรวางแผนในการพัฒนาทักษะในอนาคตที่สอดคล้องกับงาน เพื่อเพิ่มศักยภาพให้กับตัวเอง
มีการศึกษาที่สนับสนุนว่า คนที่มีการวางแผนทักษะในอนาคต มักเครียดน้อยกว่า ไม่เจอเซอร์ไพรส์ เพราะเตรียมตัวมาพร้อม และมีประสิทธิภาพในการทำงานสูง มีความพึงพอใจในการใช้ชีวิตสูง - ทักษะด้านความคิดสร้างสรรค์ (Creativity) คิดค้นหาวิธีใหม่ๆ หา New Solution ในการแก้ไขปัญหา ไม่ยึดติดกับวิธีการเดิมๆ
- ทักษะด้านความร่วมมือ (Collaboration) คนที่มีทักษะด้านความร่วมมือ จำเป็นต้องมีซอฟต์สกิล เข้าใจคนอื่น สร้าง Trust ได้ รวมทั้งเปิดรับความแตกต่างและความหลากหลาย คนๆ หนึ่งจะประสบความสำเร็จในโลกปัจจุบันได้ ต้องพึ่งพาอาศัยคนรอบๆตัว
มาถึงตรงนี้ มีแต่เรื่องเครียดๆ แต่เรื่องดีๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กรก็มี เช่น การที่องค์กรต่างๆ เห็นประโยชน์ของการโค้ช และนำการโค้ชเข้ามาใช้อย่างทั่วถึงในองค์กรมากขึ้น การโค้ชคือการสนทนาที่สร้างสรรค์ระหว่างผู้ที่เป็นโค้ช และผู้ที่ได้รับการโค้ช ในปัจจุบัน องค์กรหันมาพัฒนาทักษะการโค้ชทุกระดับ และให้กับบุคลากรที่ทั้งมีลูกน้อง และไม่มีลูกน้อง รวมทั้งให้กับหน่วยงานบริหารทรัพยากรมนุษย์ บทบาทของโค้ชในองค์กรไม่ใช่การทำตัวเป็นแพทย์รักษาความเครียด แต่เป็นการพูดคุยอย่างเป็นระบบเพื่อให้ผู้ได้รับการโค้ช ได้คำตอบที่สร้างสรรค์ให้กับตนเองและเหมาะสมกับสถานการณ์ เป็นการช่วยเร่งการเรียนรู้และพัฒนาของผู้ได้รับการโค้ช รวมทั้งสร้างความตระหนักในทักษะแห่งอนาคตที่ยังมาไม่ถึง
การนำการโค้ชมาใช้ในองค์กร จึงเป็นที่สนใจขององค์กรต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นองค์กรขนาดใดก็ตาม เพราะความคุ้มค่าที่ได้รับจากการโค้ชนั่นเอง อย่างไรก็ตาม แอคคอมกรุ๊ปมองว่า การโค้ชมีประโยชน์ต่อทุกคน ไม่ใช่แค่การทำงานในองค์กรเท่านั้น
เรามีความฝัน อยากให้ทุกคนสามารถนำการโค้ชไปใช้ได้เมื่อจำเป็น สามารถประยุกต์ใช้ได้ทั้งในงานและในครอบครัว อยากให้เด็กๆ ได้รับการโค้ชตั้งแต่อยู่ในโรงเรียน เมื่อมาทำงานเขาก็จะมีจิตใจที่มั่นคงและทักษะรับมือกับโลกในอนาคต และพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงต่างๆ
เทรนด์การโค้ชระดับโลกและในประเทศไทย
ถึงแม้การเทรนนิ่งบุคลากรทั่วโลกใช้งบประมาณสูงในแต่ละปี แต่ยังไม่สามารถพัฒนาบุคลากรได้ทันกับความต้องการของตลาด ปัญหาการพัฒนาคนในองค์กรปัจจุบัน คือ มีการฝึกอบรมพนักงานให้สามารถทำงานได้ (In-Service of Productivity and Performance) สิ่งที่ถูกละเลยไปคือ การพัฒนาสุขภาวะทางจิตที่ดี (Emotional Well-Being) หรือการติดตามผลการพัฒนาอย่างจริงจัง การโค้ชจึงเป็นจิ๊กซอว์ที่สำคัญที่จะเข้ามาช่วยได้
เทรนด์การโค้ชในประเทศไทยเปลี่ยนไปในทางที่ดี เมื่อประมาณ10 ปีที่แล้ว คนเข้าใจเพียงว่า การโค้ชนำมาใช้เฉพาะผู้บริหารระดับสูง (Executive Coaching) แต่ปัจจุบัน คนเริ่มเข้าใจว่าใครๆ ก็ใช้การโค้ชได้ และองค์กรที่มีการสร้าง Coaching & Mentoring Culture วัฒนธรรมการโค้ชและการเป็นพี่เลี้ยง ซึ่งมีคุณลักษณะเด่นๆ คือ เปิดโอกาสให้ทุกคนในองค์กรสามารถเข้าถึงการได้รับการโค้ชหรือการมีพี่เลี้ยงได้ มีการส่งเสริมให้นำการโค้ชมาใช้ในการทำงานและในชีวิตส่วนตัวได้อีกด้วย นอกจากนั้น ปัจจุบัน ผู้บริหารในองค์กรในประเทศไทยยังมีความเข้าใจมากขึ้นว่า การโค้ชแตกต่างจากการสั่งสอน
การโค้ชในปัจจุบัน มีความต้องการในธุรกิจทุกขนาดทั้งใหญ่ กลาง เล็ก ในส่วนของแอคคอมกรุ๊ป เริ่มจากการถ่ายทอดทักษะการโค้ชให้กับองค์กรขนาดใหญ่ และหลังจากนั้นลูกค้าก็แนะนำกันปากต่อปาก จนขยายไปสู่องค์กรขนาดกลาง และขนาดเล็ก ซึ่งบางองค์กรก็มีการตั้งเป้าหมายไว้แล้วว่าต้องการใช้การโค้ชเพื่อพัฒนาผู้สืบทอด เพื่อยกระดับผลงาน หรือเพื่อเพิ่มความผูกพันต่อองค์กร หรืออยากให้มีการฝึกทักษะให้กับผู้บริหารเพื่อนำไปใช้ประโยชน์ที่แตกต่างกันไป
จากการสำรวจในระดับโลกล่าสุดของสหพันธ์โค้ชนานาชาติ ได้พบว่า อาชีพโค้ชในเอเชียในปี 2022 มีการเติบโตสูงถึง 86% เมื่อเทียบกับปี 2019 ทั้งที่เป็นช่วงของการระบาดของโควิด 19 (ช่วงปี 2019 – 2022) สำหรับตะวันออกกลางและแอฟริกา เติบโต 74% และในยุโรปตะวันออก เติบโต 59%
นอกจากนี้ ปี 2022 ยังเป็นปีแรกในประวัติศาสตร์ ที่สหพันธ์โค้ชนานาชาติมีสมาชิกโค้ช เพิ่มจำนวนมากขึ้น แตะที่เกินหนึ่งแสนคนเป็นครั้งแรก มีมากถึง 109,200 คนทั่วโลก นับเป็นการเติบโต 54% จากปี 2019 นอกจากนั้น การสำรวจนี้ยังชี้ให้เห็นว่า ปริมาณรายได้โดยประมาณต่อปีของโค้ชสูงขึ้น 60% เทียบกับปี 2019 เป็นที่น่าสนใจว่าตัวเลขนี้กำลังบอกเราหรือไม่ว่า การโค้ชกำลังเป็นที่ต้องการมากขึ้น
ข้อมูลจาก: International Coaching federation. (2023). 2023 ICF Global Coaching Study, Executive Summary. International Coaching Federation
เทรนด์การโค้ชในประเทศไทย คนไทยมีความตระหนักรู้ถึงประโยชน์ของการโค้ชมากขึ้น และการพัฒนาผู้นำให้มีทักษะการโค้ชที่ถูกต้องใกล้เคียงโค้ชมืออาชีพ มีการเติบโตมากขึ้นเท่าตัวแต่ละปี บางองค์กรก็เปิดโอกาสให้ผู้บริหารมาเรียนรู้ทักษะการโค้ชและสอบการรับรองมาตรฐานโค้ชมืออาชีพจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติอีกด้วย
8 คุณสมบัติเด่นของคนที่มีทักษะการโค้ช
- มีมาตรฐานด้านจริยธรรม (Demonstrating Ethical Standard) มีจริยธรรม ไม่ทำสิ่งที่ขัดต่อมาตรฐานและจริยธรรมของโค้ช
- มีความอยากรู้ (Embracing Curiosity Mindset) มีความอยากรู้อยากเห็น เปิดรับสิ่งใหม่ๆ การเป็นโค้ชที่ดีจะไม่รีบตัดสินคน แต่สนใจที่จะเรียนรู้สไตล์ ค่านิยม และวัฒนธรรมของผู้ได้รับการโค้ช
- เป็นคู่คิดในการเรียนรู้ (Building Learning Partnership) สร้างความร่วมมือ และการมีส่วนร่วมในเป้าหมายและการพัฒนา รวมทั้งวางแผนร่วมกันเพื่อจัดสรรให้การพัฒนาเป็นไปอย่างราบรื่น และเข้าใจความคาดหวังของกันและกัน ถ้าเป็นผู้นำในองค์กร ก็จะวางตัวเป็นพาร์ตเนอร์ที่ดีในการเรียนรู้ให้ลูกน้อง
- ปลูกฝังความเชื่อมั่น ไว้วางใจและความปลอดภัย (Cultivating Trust & Safety) ปัจจุบันองค์กรประกอบด้วยบุคคลที่มีความหลากหลาย เช่นมีวัยที่ต่างกัน ประสบการณ์ต่างกัน บางทีหัวหน้ากับลูกน้องพูดคุยกันจากประสบการณ์คนละแบบ ยกตัวอย่างคนละเรื่อง การใช้ภาษาโค้ช ช่วยลดช่องว่างระหว่างวัยได้อย่างยอดเยี่ยม การเป็นโค้ชต้องศึกษาสไตล์คนที่เราจะโค้ชก่อน ไม่ตีตราว่าเขาเป็นคนประเภทไหนจากกลุ่มวัยหรือกลุ่มสังคมของเขา
- มีสติ (Maintaining Presence) มีสติบริหารจัดการอารมณ์ของตัวเองได้ เนื่องจากหัวหน้ามักจะอารมณ์เสีย เวลาลูกน้องทำไม่ได้อย่างที่บอก แต่ผู้นำที่ดีต้องเป็นตัวอย่างที่ดีในการบริหารจัดการอารมณ์ตัวเองได้
- การฟังแบบใส่ใจ (Listening Actively) การฟังแบบโค้ชมีเทคนิคหลายแบบ หนึ่งในนั้นคือ Listening in the Way that the Speakers Hear Themselves คือ ฟังแบบทำให้คนที่พูดอยู่ได้ยินเสียงตัวเองด้วย ตัวอย่างเช่น เมื่อมีคนมาบ่นว่าการทำงานของแผนกนี้แย่เสมอ โค้ชที่ดีก็สะท้อนกลับสิ่งที่ได้ยินก่อน แล้วอาจจะถามกลับไปว่าแผนกนี้หมายถึงใครบ้าง หรือคำว่าแย่ ในความคิดของเขาเป็นอย่างไร เป็นต้น
- การสร้างความตระหนักรู้ (Creating Awareness) คนที่เป็นโค้ชมักตั้งคำถามที่ทำให้คู่สนทนารู้จักตนเองและสถานการณ์ของตนเองมากขึ้น มีวิธีการสนทนาเพื่อขยับกรอบวิธีคิด ถ้าจะแลกเปลี่ยนความเห็นก็จะทำในรูปแบบที่สร้างสรรค์ มากกว่าการสั่งให้ทำ
- กระตุ้นการเติบโต (Facilitating Growth) ใส่ใจและติดตามการเรียนรู้ของบุคคล กระตุ้นให้คนได้เรียนรู้ตลอดเวลา และส่งเสริมให้เขาได้รับผิดชอบในการพัฒนาตนเอง
ทักษะการโค้ชเป็นทักษะที่ลึกซึ้งที่เราสามารถนำไปช่วยคนอื่นในองค์กรได้ และใช้กับตัวเองได้ก็ได้ โดยเฉพาะช่วยปรับวิธีคิดของเราเอง เราสามารถประยุกต์ใช้การโค้ชกับตัวเองได้ เช่น เมื่อเราต้องรับมือกับสถานการณ์ที่จัดการยาก เรามีทางเลือกอะไรบ้าง หรือถ้ามีคนอื่นมาโค้ชก็จะได้มุมมองที่เราไม่เคยคิดมาก่อนได้เช่นกัน
คนที่เรียนทักษะการโค้ชกับแอคคอมกรุ๊ปไป เรามีการติดตามทำการสำรวจ และได้พบว่า 50% นำไปใช้กับคนในครอบครัวของตนเองด้วย นอกเหนือจากการนำไปใช้ในงานแล้ว
หากเราวิเคราะห์คุณสมบัติของโค้ชที่ดีทั้งแปดข้อ จะเห็นว่าเป็นเรื่องดีทั้งนั้น และถ้าเราปฏิบัติต่อผู้อื่นทั้งในที่ทำงานและในสังคม ด้วยพฤติกรรมแบบนี้ สังคมจะมีความสุขและสร้างสรรค์มาก ทำให้โลกน่าอยู่มากยิ่งขึ้น
เครื่องมือในการโค้ช แอคคอมกรุ๊ปตระหนักในความสำคัญของทักษะนี้ จึงไม่เคยหยุดนิ่งในการค้นหาและพัฒนาเทคนิคการถ่ายทอดทักษะการโค้ช มีหลากหลายรูปแบบและความทันสมัย ปรับวิธีการที่เหมาะกับกลุ่มและความต้องการได้อย่างยืดหยุ่นและงบประมาณ มีเครื่องมือที่ทันกาลต่อการเปลี่ยนแปลง อาทิ Self-Navigation, Manager as a Coach, Leader as a Coach, Business Team Coaching, Navigating Team Strategy & Execution, Creating a Coaching Culture และหลักสูตรการโค้ชที่ได้รับการรับรองมาตรฐานสากลจากสหพันธ์โค้ชนานาชาติ และอีกมากมาย ที่ไม่ได้กล่าวถึงในบทความนี้
ติดตามข่าวสารจาก Brand Inside ได้จาก Facebook ของเรา