ตัวเลขคาดการ์ณการขึ้นเงินเดือนของอุตสาหกรรมต่างๆ ในไทยคงตัวอยู่ที่ 5% และมีอัตราที่ลดลง อุตสาหกรรมยานยนต์มีอัตราการขึ้นเงินเดือนสูงสุดอยู่ที่ 5.5% ขณะที่อุตสาหกรรมไฮเทคมีอัตราการออกจากงานโดยไม่สมัครใจสูงสุดที่ 7%
MERCER (เมอร์เซอร์) บริษัทในเครือของ Marsh & McLennan Companies (NYSE: MMC) ผู้ให้บริการด้านความเสี่ยง กลยุทธ์และบุคลากร เผยผลการศึกษา “โครงการสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการของประเทศไทย ประจำปี 2562” พร้อมแนวโน้มค่าตอบแทน รวมถึงคาดการณ์การเติบโตอัตราการจ้างงานและเงินเดือนสำหรับปี 2563
มีบริษัทร่วมโครงการศึกษารวม 607 บริษัท (เพิ่มขึ้นจากปีที่แล้ว 8.6%) มีบุคลากรที่ทำงานอยู่รวม 326,016 ราย (เพิ่มขึ้นจากเดิม 13.4%) 1,823 ตำแหน่งงาน (เพิ่มขึ้น 23%) มีตำแหน่งงานที่เป็นแกนหลักของประเทศรวม 785 ตำแหน่ง (เพิ่มขึ้น 10%) จากหลากหลายอุตสาหกรรมในไทย (เพิ่มขึ้น 14%)
อัตราประชากรและการทำงานของคนไทยแบ่งตามพื้นที่ กระจุกตัวอยู่ที่กรุงเทพฯ 72% ปริมณฑลโดยรอบกรุงเทพฯ อยู่ที่ 5% ภาคตะวันออกเฉียงเหนืออยู่ที่ 5% ภาคใต้ 5% ภาคกลาง 4% ภาคตะวันออก 4% ภาคเหนือ 3% ภาคตะวันตก 1% อื่นๆ 0%
โดยแบ่งสายงานออกเป็น 4 ระดับ ดังนี้ ระดับผู้บริหาร (Executive) อยู่ที่ 4.0% ระดับสูง (Management) 5.7% ระดับเชี่ยวชาญ (Professional) 7.9% ระดับผู้ช่วยผู้เชี่ยวชาญ (Para-Professional) 14.1%
ในตำแหน่งระดับสูงนี้ พบว่าผู้หญิงค่อยๆ เพิ่มสัดส่วนใกล้เคียงกับผู้ชาย จากปี 2017 อยูที่ 49% ผู้ชายอยู่ที่ 51% ปี 2018 ผู้หญิงลดลงเหลือ 42% ขณะที่ผู้ชายเพิ่มขึ้นเป็น 58% และสัดส่วนผู้หญิงเพิ่มขึันอีกในปี 2019 อยู่ที่ 48% ขณะที่ผู้ชายลดลงอยู่ที่ 52%
คาดการณ์ตัวเลขอัตราเงินเดือนที่เพิ่มขึ้น
- อินเดีย 10.0%
- เวียดนาม 9.0%
- อินโดนีเซีย 8.0%
- จีน 6.5%
- ฟิลิปปินส์ 6.0%
- มาเลเซีย 5.0%
- ไทย 5.0%
- เกาหลีใต้ 4.5%
- ฮ่องกง 4.0%
- สิงคโปร์ 4.0%
- ไต้หวัน 3.8%
- ออสเตรเลีย 3.0%
- นิวซีแลนด์ 3.0%
- ญี่ปุ่น 2.0%
อัตราการขึ้นเงินเดือนของไทยคงตัวและค่อยๆ ลดจำนวนลดลง หมายความว่าขึ้นเงินเดือนให้เป็นปกติ แต่จำนวนเงินที่ได้ค่อยๆ ลดจำนวนลง
การขึ้นเงินเดือนของแต่ละอุตสาหกรรม โดยรวมขึ้นครั้งเดียวอยู่ที่ 94% ขึ้นสองครั้งต่อหนึ่งปีอยู่ที่ 4% และไม่มีนโยบายอย่างเป็นทางการอยู่ที่ 2%
การขึ้นเงินเดือนส่วนใหญ่จะอยู่ที่ช่วงเดือนเมษายน 40% และเดือนมกราคมอยู่ที่ 28% ปัจจุบันหลายๆ องค์กรหันมาขึ้นเงินเดือนพนักงานเพิ่มขึ้นอย่างน้อย 2 ครั้งต่อปี เพื่อดึงให้พนักงานอยู่กับองค์กรนานขึ้น
แนวโน้มการขึ้นเงินเดือนในปี 2563
ตัวเลขคาดการณ์การขึ้นเงินเดือนของอุตสาหกรรมหลักในไทยคงตัวอยู่ที่ 5% สอดคล้องกับอัตราเงินเฟ้ออยู่ในระดับต่ำที่ 1.1% (1.0% ปี 2562) อุตสาหกรรมที่คาดการณ์ว่าจะมีการขึ้นเงินเดือนสูงสุดคืออุตสาหกรรมยานยนต์อยู่ที่ 5.5% ขณะที่อุตสาหกรรมเคมี มีความเป็นไปได้ว่าจะปรับเงินเดือนอยู่ที่ 5.2%
สาเหตุที่ขึ้นเงินเดือนอุตสาหกรรมสูงสุด เพราะมีพนักงานฝ่ายการผลิตเยอะ การขึ้นเงินเดือนจะขึ้นในส่วนของไลน์การผลิตซึ่งมีฐานเงินเดือนไม่สูงนัก
แนวโน้มโบนัส
ในส่วนของโบนัสผันแปรสำหรับปี 2562 นี้ คาดว่าอยู่ที่ 2.3 เท่าของเงินเดือนในภาพรวมของทุกอุตสาหกรรม โดยอุตสาหกรรมยานยนต์จะมีการจ่ายโบนัสสูงสุดที่ 3.6 เท่าของเงินเดือนเมื่อเทียบกับอุตสาหกรรมอื่นๆ ตามด้วยอุตสาหกรรมประกันชีวิตและอุตสาหกรรมไฮเทค คาดว่าจะจ่ายโบนัสอยู่ที่ 2.5 เท่าของเงินเดือน
โบนัสอยู่ที่กลุ่ม Automotive สูงสุด เพราะศักยภาพในการผลิตสูง และสหภาพแรงงานแข็งแกร่ง ต้องมีการต่อรองกัน
แนวโน้มอัตราการออกจากงานโดยสมัครใจและไม่สมัครใจ
ผลการสำรวจยังชี้ให้เห็นว่า จากภาพรวมของภาคอุตสาหกรรม อัตราการออกจากงานโดยสมัครใจเพิ่มขึ้นเป็น 12.8% ในปี 2561 (เมื่อเทียบกับ 12.5% ในปี 2560) ในขณะที่ข้อมูลล่าสุดจากผลสำรวจ Mercer Asia Market Pulse Survey ในไตรมาสหนึ่ง ประจำปี 2562 พบว่า อัตราการออกจากงานโดยสมัครใจคงที่ในระดับเดียวกับไตรมาสหนึ่งของปี 2561 (4%)
ขณะที่อุตสาหกรรมไฮเทคในประเทศไทยยังคงมีอัตราการออกจากงานโดยไม่สมัครใจสูงสุดที่ 7% เนื่องจากบทบาทของเทคโนโลยีที่เพิ่มขึ้นและความจำเป็นของภาคอุตสาหกรรมในการปรับตัวเข้าสู่ยุคดิจิทัลและการใช้ระบบออโตเมชั่น
ในทวีปเอเชีย สาเหตุหลักที่พนักงานลาออก มีปัจจัยที่แตกต่างกันไปตามกลุ่มอายุและเพศ โดยภาพรวมแล้วพบว่ามีสาเหตุหลักอยู่ 3 เรื่อง
- เรื่องการแข่งขันด้านค่าตอบแทน
- การสื่อสารกับหัวหน้างาน
- ความก้าวหน้าในสายอาชีพที่ชัดเจน รวมถึงความมั่นคงของงานด้วย
แนวโน้มการจ้างงาน
องค์กรต่างๆ ในไทย มีแผนจ้างงานในปี 2563 ลดลงเล็กน้อยที่ 29% เทียบกับสัดส่วน 31% ในปี 2562 จากอัตราที่คงที่ของการออกจากงานโดยสมัครใจ องค์กรส่วนมากจึงมุ่งให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะและความสามารถของพนักงาน
พิรทัต ศรีสัจจะเลิศวาจา Market Segment Leader & Career Products Leader บริษัท เมอร์เซอร์ (ประเทศไทย) จำกัด กล่าว “ตำแหน่งงานที่เรามีความคุ้นเคยกันทุกวันนี้เริ่มที่จะหายไปจากตลาด และการเข้าถึงทักษะที่สามารถนำบริษัทไปสู่เป้าหมายในด้านทรัพยากรบุคคล จะมีความสำคัญและผลกระทบต่อการสร้างคุณค่าขององค์กรและตัวชี้วัดของงานต่างๆ ในอนาคต”
“เพื่อรับมือกับความต้องการทักษะด้านดิจิทัล องค์กรต่างๆ จึงยอมจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มขึ้นเพื่อทักษะด้านดิจิทัลที่โดดเด่น หรือกำหนดบทบาทตำแหน่งงานอย่างไม่เฉพาะเจาะจง เพื่อให้มีพนักงานที่มีทักษะดังกล่าวเพิ่มขึ้น”
“ทักษะดิจิทัลนี้จะได้รับการผสานเข้าใน ‘กลุ่มทักษะ’ ที่จะสร้างมาตรฐานให้แก่ฐานเงินเดือนในอนาคต ซึ่งไม่ได้จำกัดเพียงแค่ทักษะเชิงเทคนิคหรือเชิงปฎิบัติ แต่กลุ่มทักษะจะครอบคลุมทักษะในวงกว้าง รวมถึงทักษะที่เกี่ยวกับกระบวนการคิดและพฤติกรรมอีกด้วย”
จักรชัย บุญยะวัตร ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร บริษัท เมอร์เซอร์ (ประเทศไทย) จำกัด กล่าว “การเปลี่ยนผ่านสู่ยุคดิจิทัลถือเป็นวาระแห่งชาติของประเทศไทยในแผนแม่บทภายใต้ยุทธศาตร์ชาติ ไทยแลนด์ 4.0 และแผนพัฒนาเศรษฐกิจดิจิทัล
(ปี 2561 – 2580) และเพื่อที่จะดึงดูด สร้างแรงจูงใจ และพัฒนาศักยภาพให้แก่บุคลากร องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องปรับตัวเพื่อรับมือกับความเป็นจริงของโลกดิจิทัลและกลุ่มแรงงานที่กำลังเปลี่ยนแปลง”
“ในยุคปัจจุบันที่เรากำลังเผชิญหน้ากับความเปลี่ยนแปลงมากมาย ทั้งการเปลี่ยนผ่านสู่ยุคดิจิทัล การก้าวสู่ยุคประชากรสูงอายุ และการหันมาใช้พนักงานชั่วคราวเพิ่มขึ้น องค์กรมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องพิจารณาทบทวนการให้ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่องค์กรมีให้กับพนักงาน เพื่อให้เหมาะกับความต้องการของแต่ละบุคคล”
“ตลอดจนสร้างแรงกระตุ้นให้แก่พนักงาน หลายบริษัทหันมาใช้ระบบสิทธิประโยชน์แบบยืดหยุ่นและรูปแบบการจ่ายค่าตอบแทนตามความสามารถเพื่อรับมือกับความท้าทายต่างๆ เหล่านี้” จักรชัย กล่าวเสริม
การเปลี่ยนแปลงไปสู่ผลตอบแทนที่มากกว่าเงินเดือน
ผลการสำรวจระดับโลกเกี่ยวกับเทรนด์ของพนักงานที่มีความสามารถซึ่งเมอร์เซอร์จัดทำขึ้นในปี 2562 พบว่า รูปแบบของการผลตอบแทนที่สำคัญสูงสุดอันดับหนึ่งคือ การให้ผลตอบแทนด้วยรูปแบบที่หลากหลายกว่าเดิม ข่าวดีก็คือ สิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้ความสำคัญอันดับต้นๆ ล้วนสะท้อนถึงสิ่งที่พนักงานต้องการ
บริษัทชั้นนำเริ่มมีการให้ความสำคัญในเรื่องของการให้ผลตอบแทนแก่พนักงานในภาพรวม โดยมีการให้ค่าตอบแทนที่มากกว่าเงินเดือน เช่น โอกาสเติบโตในอาชีพ การให้เงินพิเศษเพื่อเป็นแรงจูงใจ และการให้ผลตอบแทนพิเศษ
ต่อไปจะมีการจ่ายที่อ้างอิงกับการทักษะการทำงานของคนมากขึ้น คือเป็นไปตาม Agile ขึ้นอยู่กับ Project based หรือ Event based มากขึ้น และจะเปลี่ยนการจ่ายจาก Job based เป็น Skill based มากขึ้น
เมอร์เซอร์เสนอให้ภาครัฐและภาคเอกชนทบทวน สวัสดิการ หรือ benefit
เพื่อจะดึง Talent ให้เข้ามาทำงานกับเรามากขึ้น Benefit ที่เราเรียกว่า Persona คือจ่ายให้เป็นไปตามบุคคลเฉพาะกิจ เดี๋ยวนี้เขาเลิกมองกันเรื่อง Gen แล้ว แต่มองกันในระดับบุคคล มีการ Customize ในแง่ตัวบุคคลมากขึ้น
เพิ่มการออมภาคบังคับ ควรเร่งกระตุ้นการออมมากขึ้น เพิ่มสัดส่วนการออม ทั้งภาครัฐและเอกชน ไม่ควรดูแค่สุขภาพมากขึ้น อายุเฉลี่ยอยู่ที่วัย 20 กว่าปี โอกาสที่จะป่วยนั้นน้อยมาก ควรเปลี่ยนเป็นอย่างอื่น Flexible benefit พนักงานสามารถเปลี่ยนแปลงผลประโยชน์ตัวนี้ได้ เช่น เปลี่ยนเป็นพอยท์ เพิ่มในส่วนที่เขาอยากได้ ให้ชีวิตที่เปลี่ยนแปลงไป
อุตสาหกรรมที่จะส่งผลกระทบ อาจจะต้องปรับตัว ปรับโครงสร้างการทำงานทดแทนด้วยเทคโนโลยีมากขึ้น ทำ Automation บางส่วน แรงงานบางส่วนอาจจะต้องหายไป ปัจจุบันองค์กรต่างๆ ก็พยายามจะรักษาคนด้วยการ reskill แรงงานภายในก่อน
การ Disrupt อุตสาหกรรมนี้ Retail ไม่ได้หมายถึง Mall หรือห้างสรรพสินค้าอย่างเดียว แต่รวมถึงโรงแรมด้วยที่มี Airbnb เข้ามา Malls ก็มีความเปลี่ยนแปลงในแง่โลจิสติกส์
การแจ้งแรงงานคนที่เคยเกษียณแล้ว จะกลับมาจ้างมากขึ้น เช่น สิงคโปร์ ตามข้างถนน เป็นทักษะที่ไม่ใช้ skills มากขึ้น เพราะคนจะมีชีวิตอยู่นานขึ้น
คนสูงวัยในไทย ทุกอุตสาหกรรมตอนนี้จ้างวัย 60 ปีแล้ว ตอนนี้อายุ 75 ปีจะอยู่ในส่วนผู้บริหาร แรงงานสูงอายุในปัจจุบัน กรรมการบริษัท Executive บริษัท ผู้บริหารเดิม ต่อไปจะเริ่มใช้การจ้างงานคนสูงวัยที่ไม่ต้องใช้ทักษะสูงมากเพิ่มขึ้น เช่นไปสนามบิน ไปห้างจะมีคนบอกทางเพิ่มขึ้น ว่าให้ไปตรงนี้ ไปตรงนั้น สัดส่วนนี้น่าจะเพิ่มขึ้น
Freelance จะมีบทบาทมากขึ้น ทำงานเฉพาะทางหรือ Specialist ทั้งในด้านไอที คิดค่าตอบแทนเป็นอีเวนท์ เป็นโปรเจคท์ เป็นรายชิ้น หลายภาคส่วนจะจ้างงานฟรีแลนซ์เพิ่มขึ้น
เมอร์เซอร์ให้คำปรึกษาและเทคโนโลยีในการแก้ปัญหาเพื่อช่วยให้องค์กรสามารถตอบสนองความต้องการด้านสุขภาพ การเงินและอาชีพของบุคลากรที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา เมอร์เซอร์มีพนักงานกว่า 25,000 คน ใน 44 ประเทศทั่วโลก โดยบริษัทดำเนินธุรกิจในประเทศต่างๆ มากกว่า 130 ประเทศ มีองค์กรเข้าร่วมการสำรวจกว่า 32,000 แห่ง กว่า 140 ประเทศทั่วโลก
ที่มา – MERCER
ติดตามข่าวสารจาก Brand Inside ได้จาก Facebook ของเรา